Howard Levitt : Voici ce que les employeurs doivent faire pour lutter contre l’antisémitisme sur le lieu de travail

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Howard Levitt et Madelena Viksne

Il y a eu un changement d’attitude audacieux parmi les Canadiens, un nombre croissant d’entre eux affichant des opinions antisémites en ligne, dans la rue et sur nos lieux de travail – où des sondages ont montré que les responsables du recrutement et les recruteurs sont scandaleusement à l’avant-garde.

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En 2022, Socius a publié une enquête américaine auprès de travailleurs de différentes origines religieuses et spirituelles. Les résultats indiquent que parmi les répondants juifs, plus de 50 pour cent ont été victimes de discrimination au travail.

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Ce n’est pas surprenant étant donné que, dans une autre enquête menée par ResumeBuilder.com en 2022, un quart des responsables du recrutement ont admis qu’ils voulaient réduire le nombre de Juifs dans leur secteur et qu’ils refuseraient de continuer à recruter des candidats juifs dans le processus de candidature. s’ils apprenaient qu’ils étaient juifs. Quelle raison ces responsables du recrutement et ces recruteurs ont-ils donnés ? Les réponses les plus fréquentes étaient que le peuple juif avait « trop de richesses » et « trop de pouvoir et de contrôle ». Ces enquêtes ont démontré que l’antisémitisme est une préoccupation répandue et sérieuse qui touche les Juifs à la fois dans le processus d’embauche et dans leurs opportunités d’avancement professionnel.

Les employeurs doivent prendre des mesures dès maintenant pour garantir que de telles attitudes et actions ne s’enracinent pas dans leurs lieux de travail. Balayer la discrimination ouverte sous le tapis et espérer le meilleur n’y parviendra pas : les employeurs doivent protéger les droits de l’homme et la sécurité de tous leurs employés et candidats à un emploi.

Lorsque, invariablement, un employeur apprend que ses employés ou candidats juifs sont victimes de discrimination, il a le devoir d’agir – dans les termes les plus fermes – pour les protéger. Ne pas le faire entraînera des coûts importants et des responsabilités potentielles.

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La conduite et les attitudes reflétées dans les enquêtes Socius et ResumeBuilder.com n’étaient pas isolées d’un secteur ou d’une région. Les employeurs devraient être proactifs face à cette réalité inquiétante et prendre des mesures immédiates en cas d’antisémitisme sur le lieu de travail. Cela signifie travailler avec vos employés pour les aider à identifier les sources de l’antisémitisme et élaborer des politiques pour signaler et traiter de tels comportements à l’avenir, afin d’éviter qu’ils ne deviennent la norme culturelle sur le lieu de travail. Il en va de même pour toute discrimination fondée sur les droits de l’homme.

Et ce n’est pas seulement un problème lorsque le problème survient au travail. Les employeurs doivent également être conscients du comportement de leurs employés en dehors des heures de travail et y réagir : être publiquement associé à l’antisémitisme peut sérieusement nuire à la réputation de tout propriétaire d’entreprise. Plus important encore, les employés doivent comprendre que leur conduite a des conséquences, peu importe où elle se produit. Les employeurs peuvent licencier des employés pour un comportement manifesté en dehors du travail, y compris sur les réseaux sociaux.

Les employeurs intelligents passent actuellement du temps à examiner les publications et les présences sur les réseaux sociaux de leurs employés en contact avec le public. Ces affichages sont publics, permanents et peuvent entraîner des conséquences graves pouvant aller jusqu’au licenciement s’ils sont jugés discriminatoires. Sur la base des enquêtes susmentionnées, les personnes impliquées dans les pratiques d’embauche et de recrutement devraient être les premières à être scrutées.

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De plus, les politiques de surveillance de l’utilisation des médias sociaux et d’Internet sont des outils clés que les employeurs devraient tous mettre en place immédiatement.

Certains employeurs peuvent également souhaiter adopter la position selon laquelle leurs employés ne devraient pas s’engager dans des conversations en ligne ou dans des publications qui suscitent la discorde politique. D’autres voudront peut-être interdire le discours politique sur leur lieu de travail afin de prévenir les conflits interpersonnels. Les lieux de travail comptent sur des employés qui ont invariablement des opinions et des antécédents différents – cela ne devrait jamais interférer avec leur capacité à accomplir leur travail. Mais ils doivent également rester des environnements collégiaux et ciblés, libres de toute animosité.. Le discours politique peut rapidement perturber cela et ne devrait pas avoir sa place au travail.

Le lieu de travail n’est pas une démocratie. La liberté d’expression protégée par la Charte n’a aucune application là-bas. Nous avons eu récemment des problèmes avec des clients qui ont fourni de l’argent à l’une ou l’autre des parties dans le conflit israélien et leurs employés s’y sont opposés. Sous réserve de ne faire aucune discrimination à l’égard des employés sur cette base dans les interactions réelles sur le lieu de travail, les employeurs sont libres (tout comme les employés) de donner de l’argent aux groupes juridiques de leur choix. Mais cela ne peut pas avoir d’impact sur ce qui se passe à l’intérieur même du lieu de travail.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Madelena Viksne est avocate chez Levitt Sheikh.

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