Howard Levitt : Une entreprise peut-elle être poursuivie pour diffamation pour avoir donné à un ex-employé une référence négative ?

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Il existe de nombreux mythes concernant les références d’emploi, malgré leur importance pour différencier un candidat des autres dans l’obtention d’un nouvel emploi. Je vais dissiper ici cinq mythes qui semblent être partagés par les employeurs et les anciens employés, mais qui n’ont aucun fondement juridique.

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Mythe 1 : Un employeur ne devrait pas fournir de références.

De nombreux employeurs canadiens, en tant que politique, ne donneront guère plus que le poste et l’ancienneté de l’employé lorsqu’ils répondent à une vérification des références. Ils se trompent lourdement.

Une référence d’emploi favorable est souvent une motivation clé pour que vos employés restent professionnels, efficaces et se démarquent sur le lieu de travail. C’est l’un des rares outils de motivation dont disposent les employeurs. Pourquoi ne pas l’utiliser ? De plus, si un employé a fait du bon travail, il mérite une référence.

La raison de cette réticence est la peur des employeurs d’être poursuivis pour avoir dit quelque chose de négatif, ce qui fait que l’employé perd une opportunité. Cette peur est illusoire.

Mythe 2 : Un employeur peut être poursuivi s’il dit quelque chose de négatif à propos d’un employé.

Ce n’est presque jamais le cas. Même si un employeur disait des choses horribles à propos d’un employé et que l’employé perdait une opportunité d’emploi en conséquence, l’employeur ne pourrait toujours pas être poursuivi pour diffamation à moins que cette référence ne soit fournie de mauvaise foi et fausse. C’est parce que les tribunaux accordent un « privilège qualifié » pour la vérification des références.

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Bien entendu, un employeur peut être poursuivi pour négligence, indépendamment de la diffamation, s’il a été totalement négligent dans la fourniture de la référence. Mais cela peut facilement être évité. L’employeur doit simplement vérifier le dossier de l’employé (s’il ne le connaît pas déjà) et parler à ceux qui ont travaillé avec l’employé pour éviter toute réclamation pour négligence, diffamation ou calomnie. Mais à part cela, si l’employé était un travailleur pauvre, il n’y a aucune responsabilité créée en le disant. De même, si l’on vous demande si cet employé serait réembauché et qu’il ne le serait pas, un employeur peut le dire librement et expliquer pourquoi.

Mythe 3 : Un employeur ne devrait dire que de bonnes choses dans une référence.

Ce n’est pas le cas pour les raisons fournies dans le mythe 2.

Mais il y a un autre problème. Si vous ne dites que des choses positives et omettez quelque chose d’évident et de très dommageable, l’employeur pourrait alors être poursuivi pour non-divulgation par négligence. Mais il faudrait qu’il s’agisse de quelque chose de majeur qui aurait évidemment dû être divulgué et ne pas le mentionner impliquerait qu’un tel problème n’existait pas.

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Si, par exemple, Billy a été licencié pour vol mais avait été un excellent travailleur avant cela, il serait négligent de dire à un employé potentiel toutes les choses merveilleuses à propos de Billy tout en négligeant de mentionner ses actes répréhensibles. Si Billy continuait à voler le nouvel employeur, ce nouvel employeur pourrait vous poursuivre pour non-divulgation par négligence. Pour être clair, si Billy a volé, vous ne pourriez pas être poursuivi avec succès pour l’avoir dit au nouvel employeur lors d’une vérification des références.

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Mythe 4 : Si une entreprise est poursuivie, elle ne doit pas fournir de référence car cela pourrait endommager son dossier.

Bien sûr, si l’employé a été congédié pour un motif valable, cela pourrait bien être le cas. Mais 99 pour cent des licenciements, ou plus, ne sont pas pour cause légale et la meilleure façon de limiter vos dommages dans un cas de licenciement injustifié est que l’employé trouve un autre travail. Quoi que vous puissiez faire pour les aider, vous devriez le faire. En fait, lorsque j’agis pour des employeurs, je leur demande d’effectuer une recherche d’emploi parallèle pour déterminer les emplois disponibles, puis d’en transmettre certains à l’employé (tout en retenant les autres pour les comparer à leur recherche d’emploi). S’ils ne postulent pas pour ces emplois, leur cas est affaibli par l’échec de l’atténuation.

Mythe 5 : Les références n’ont pas d’importance une fois que vous êtes embauché.

Au contraire, une mauvaise référence après le début de votre emploi peut toujours amener l’employeur à reconsidérer votre emploi et à vous licencier. S’il existe une clause probatoire valide, ou même une clause de résiliation valide par la suite, l’indemnité de départ pourrait être minime.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats en droit du travail et en droit du travail ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont The Law of Dismissal in Canada.

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