Howard Levitt : Une affaire en Ontario montre que parfois, le meilleur avocat n’est pas forcément un avocat

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Parfois, les employés licenciés ont intérêt à ne pas faire appel à un avocat.

Une décision qui vient d’être rendue par le juge Robert Centa de la Cour supérieure de l’Ontario l’a clairement démontré.

L’affaire concernait un conseiller associé de 22 ans travaillant pour une société de services financiers et qui avait travaillé moins de trois mois pour un salaire annuel de 28 002 $ lorsqu’il a été licencié. Une personne de cet âge, de ce revenu et de cette ancienneté devrait-elle intenter une action en justice pour congédiement injustifié ? Tout au plus, je dirais qu’on devrait lui conseiller de recourir à la Cour des petites créances. Quelle serait la valeur objective de cette affaire ? En l’absence de facteurs extraordinaires, 5 000 $ dans les bons jours.

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De sa propre initiative, l’employé avait déposé une Loi sur les normes d’emploi (ESA) a déposé une réclamation auprès du ministère du Travail. Le ministère a rejeté sa demande d’indemnité de licenciement parce qu’il avait travaillé moins de trois mois, mais lui a accordé 100 $ pour « représailles » en raison de la suggestion de l’employeur selon laquelle il ne recevrait pas de référence positive s’il déposait sa plainte.

Les employés doivent prendre note des petits montants accordés par le ministère du Travail et aborder cette solution avec prudence.

De nombreux employés pensent qu’ils peuvent déposer une demande d’ESA, obtenir rapidement les quelques semaines de salaire versées par le ministère, puis poursuivre en justice pendant 30 mois. Ce n’est pas possible. Le dépôt d’une demande d’ESA vous empêche de poursuivre ultérieurement pour licenciement abusif, à moins que vous ne retiriez votre demande dans les deux semaines.

Lors de ses démarches auprès de l’ESA, l’employé a contacté un cabinet d’avocats qui lui a néanmoins conseillé de mettre fin à l’ESA et, en cas d’insatisfaction, d’intenter une action en justice, un conseil que le juge a jugé difficile à concilier avec la réglementation de l’ESA.

Après que le cabinet a envoyé à l’employeur une lettre de mise en demeure et déposé une réclamation mal étiquetée de plus de 70 000 $ qu’il a ensuite abandonnée, la relation s’est détériorée et le client a licencié le cabinet, qui a quand même envoyé à l’employé une facture de plus de 25 000 $.

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En réduisant cette facture à 2 000 $, le juge Centa a fait de nombreux commentaires intéressants pour les employés, en particulier ceux qui sont les moins bien payés.

Le tribunal a souligné qu’il incombe à l’avocat de défendre le caractère raisonnable de son compte et qu’en cas de litige, les avocats travaillant sur l’affaire doivent témoigner personnellement, ce qui constitue un élément dissuasif important pour un cabinet d’avocats de poursuivre pour une facture qui n’est pas importante.

Le tribunal a également rejeté de nombreux frais, notamment le temps passé après la fin de la relation avec l’employé, les frais de réceptionniste du cabinet à 200 $ l’heure et les frais liés à la rédaction d’un mandat type. Il avait également facturé le temps passé à corriger la déclaration de réclamation mal libellée, ce qui a également été rejeté.

La morale de l’histoire pour les employés : examinez attentivement vos factures juridiques et ne présumez pas qu’elles sont raisonnables.

« En prenant du recul, il n’est pas raisonnable d’imputer 66,5 heures à un simple litige en droit du travail pour un jeune employé à court terme avec un salaire assez bas », a déclaré le juge Centa, exprimant sa difficulté à comprendre quelle valeur le client a reçu de la plupart des activités comptabilisées.

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« Un avocat expérimenté en droit du travail comprendrait l’importance d’une utilisation rationnelle et efficace du temps et de l’énergie pour faire avancer cette (petite) réclamation. Il est difficile de voir comment cette réclamation aurait pu justifier 25 000 $ avant même que le défendeur ne présente sa défense. »

De nombreux employés ne comprennent pas qu’ils ne sont pas tenus de payer des frais juridiques en fonction du temps passé par l’avocat si ce temps n’a que peu de valeur. Vous devez tenir votre avocat responsable de la valeur qu’il reçoit pour ce temps.

Au moment où cette affaire a été portée devant le tribunal, l’employé avait conclu un accord avec l’entreprise directement pour 15 000 $ – un montant bien supérieur à ce que j’aurais recommandé si j’avais agi pour l’employeur, en particulier compte tenu de la défense fondée sur la LSE qui aurait dû permettre à l’employé de ne rien récupérer au procès. Et même sans cette défense, son cas valait bien moins que le règlement.

Les avocats sont censés examiner la valeur d’une réclamation potentielle lorsqu’ils rendent compte.

Un facteur à prendre en compte pour déterminer la pertinence d’un compte est également la capacité de paiement du client. Dans ce cas, l’employé vivait chez ses parents, n’avait aucune économie, avait plus de 80 000 $ de dettes et n’avait gagné que 13 800 $ au cours des deux années qui ont suivi son licenciement, des facteurs qui ont également été pris en compte dans la décision du tribunal de réduire le compte. Les avocats sont tenus d’examiner chaque client et de déterminer ce qu’il peut réellement se permettre avant de procéder.

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Le tribunal a noté que ce client n’avait reçu aucun compte intermédiaire montrant les factures qu’il accumulait et donc, lorsqu’il a mis fin au mandat, il n’a pas sciemment assumé le coût que l’avocat avait alors facturé.

Les employés licenciés sont désormais courtisés par une publicité juridique considérable. Cette affaire a commencé comme un arrangement conditionnel. Si l’affaire avait été poursuivie, compte tenu du montant réellement en jeu, il est probable que l’employé aurait fini par payer les frais de son employeur – et aucun arrangement conditionnel ne peut protéger contre cela.

Les clients peu avertis ne devraient pas faire confiance à leur cabinet d’avocats de manière crédule, mais faire preuve de diligence raisonnable avant d’envisager d’intenter une action en justice, aussi séduisante que puisse paraître la poursuite présentée.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, dont les bureaux se trouvent en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada.

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