Howard Levitt: Un homme qui a perdu un testicule après avoir été frappé par un superviseur a reçu plus de 295 000 $

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Par Howard Levitt et Puneet Tiwari

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Vous avez recruté un cadre très apprécié et êtes devenu de grands amis. Vous pensez que votre équipe est plus forte grâce à son implication. Elle fait un travail merveilleux. Cependant, son comportement avec ses collègues est problématique. Oubliez-vous et ignorez-vous le comportement ? Disciplinez-vous ou mettez-vous le feu ?

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Le mauvais choix pourrait coûter très cher.

Dans la récente décision de la Cour supérieure de justice de l’Ontario dans l’affaire Osmani c. Universal Structural Restorations Ltd., l’employeur a payé un prix exorbitant.

Rezart Osmani, un travailleur étranger de 48 ans originaire d’Albanie, n’a travaillé pour l’USRL que pendant 14 mois. Mais à cette époque, il a été victime de certains des pires traitements que nous ayons vus, comme le détaille la décision du juge dans l’affaire. Son superviseur utilisait constamment des insultes racistes à son égard. Osmani a été menacé d’expulsion s’il remettait en question les tâches qui lui avaient été assignées. Lorsqu’il s’est blessé sur le chantier, son superviseur est intervenu dans sa réclamation auprès de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT), exigeant qu’il ne dépose pas de réclamation afin d’économiser de l’argent à l’employeur. Osmani s’est senti obligé.

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Pire encore, le superviseur a frappé Osmani dans les testicules devant tous ses collègues de toutes ses forces, faisant tellement de dégâts qu’il a ensuite dû se faire retirer le testicule.

Ajoutant l’insulte à cette blessure réelle, quand Osmani s’est plaint qu’il avait des problèmes conjugaux en conséquence, le superviseur a conseillé : « Je peux aider, amenez votre femme. »

À ce moment-là, Osmani en avait fini avec l’USRL et réclamait un congédiement déguisé. Il a poursuivi à la fois l’USRL pour congédiement déguisé et le superviseur pour dommages-intérêts punitifs, voies de fait et voies de fait, entre autres.

Osmani a affirmé que l’USRL était responsable du fait d’autrui pour les actions du superviseur. Le juge a accepté et a statué en faveur d’Osmani, lui accordant un montant sans précédent.

L’USRL était responsable de : 4 364 $ pour une indemnité de départ de quatre mois pour congédiement injustifié ; 100 000 $ pour la batterie ; 25 000 $ pour des dommages-intérêts punitifs contre le superviseur personnellement ; 10 000 $ pour voies de fait ; 50 000 $ pour les dommages aux droits de l’homme ; 5 794 $ en salaires impayés; 75 000 $ pour dommages moraux; et 25 000 $ en dommages-intérêts punitifs.

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Le superviseur n’était responsable que de 25 000 $ de ce grand total de 295 158 $, mais si le superviseur s’avère incapable de payer ce montant, il peut également être perçu auprès de l’employeur.

L’employeur aurait-il pu éviter cela? À la première preuve sérieuse de ce comportement troublant, il aurait dû licencier immédiatement le superviseur. Il peut être difficile pour les petits employeurs de licencier des employés car souvent des relations se forment entre collègues. Mais garder le superviseur valait-il 295 158 $ ?

Qu’en est-il des dommages mentaux et physiques permanents subis par Osmani ? Lorsque les employeurs choisissent de garder les mauvais acteurs sur le lieu de travail, ils finissent par payer, d’une manière ou d’une autre.

Plats à emporter pour les employeurs

1. Enquêter

Dans la législation sur la santé et la sécurité partout au Canada, les employeurs ont le devoir non seulement de maintenir un environnement de travail sécuritaire pour leurs employés, mais aussi d’enquêter sur toute plainte de harcèlement. Dans l’affaire Osmani, les plaintes d’Osmani ont été accueillies par des commentaires tels que « renvoyez-le », sous-entendant qu’il serait expulsé. Aucune enquête n’a été achevée. L’employeur a choisi de soutenir le superviseur.

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Une enquête approfondie fournira une évaluation objective de la situation, permettant à l’employeur d’agir sur la base de ces informations et éventuellement de licencier le mauvais acteur pour un motif valable. Sans oublier que l’employeur a l’obligation légale d’enquêter.

Cette enquête peut généralement être effectuée, et certainement moins coûteuse, par un responsable interne formé et objectif, et non par un enquêteur externe cherchant à obtenir de futures missions en faisant plaisir à l’employeur, en faisant traîner l’enquête alors que le lieu de travail est paralysé et en facturant souvent des montants à six chiffres. .

2. Ayez une politique

Tous les employés devraient recevoir les politiques du lieu de travail lorsqu’ils commencent à travailler. Cela inclut la santé et la sécurité, les codes d’éthique et de conduite, et même les politiques informatiques. S’assurer que ces politiques sont en place indique aux employés que vous prenez leur bien-être au sérieux. Une politique distincte pour les gestionnaires quant à la façon dont ils traitent les employés est utile. Les nouveaux gestionnaires doivent être formés sur la façon de gérer les subalternes directs conformément aux politiques et à la culture de cet employeur.

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3. Effectuez des vérifications des antécédents

Souvent, une simple vérification des antécédents peut révéler des détails sur un employé qui, autrement, seraient restés cachés. Si USRL savait que le superviseur avait des antécédents de ce type de comportement, il n’aurait peut-être pas obtenu le poste.

4. Résilier pour un motif valable lorsque cela est justifié

Les employeurs hésitent souvent à licencier des employés pour un motif valable. C’est la peine ultime qui a un seuil extrêmement élevé. Dans l’affaire Osmani, l’employeur aurait eu une raison de mettre fin sommairement à l’emploi du superviseur. Il a choisi de ne pas le faire.

Le licenciement d’un employé sans motif alors qu’un employeur a réellement un motif valable empêche l’employeur de signaler le mauvais comportement de l’employé en cas de poursuite et expose l’employeur à une responsabilité supplémentaire dans une poursuite pour congédiement injustifié si l’offre de l’employeur n’est pas acceptée. Aussi, et moins considéré, tolérer une faute grave envoie un message malheureux aux autres employés et aux tiers. Vérifiez toujours auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail pour déterminer si vous avez des raisons de licencier un employé ou non. La plupart des employeurs canadiens sont devenus trop réticents à agir — ne commettez pas cette erreur.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Puneet Tiwari est avec Levitt Sheikh.