Howard Levitt : Un CV falsifié peut revenir vous hanter des années plus tard

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Mary Ellen Turpel-Lafond est-elle une charlatan et une dispensatrice de fausses déclarations ou est-elle victime de fausses allégations ? Et sa carrière a-t-elle avancé, au moins en partie, grâce à ses revendications maintenant contestées de statut d’autochtone et à ses hautes réalisations académiques?

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Turpel-Lafond prétend être un Indien cri élevé dans la pauvreté à Norway House, à des centaines de kilomètres au nord de Winnipeg. Ses curriculum vitae au fil des ans lui ont valu une maîtrise en droit (LLM) de Cambridge et un doctorat en sciences juridiques de Harvard.

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Mais une enquête de la CBC (s’il vous plaît, ne l’annulez pas entièrement, Pierre) a suggéré qu’elle est née à Niagara Falls de parents d’origine européenne et qu’elle n’a aucun héritage cri. Tout en niant apparemment les allégations de Radio-Canada, elle refuse de produire toute preuve du contraire, déclarant essentiellement qu’il s’agit de dossiers confidentiels.

Lorsque la CBC a contacté Cambridge, elle n’avait aucune trace de l’obtention d’une maîtrise en droit, mais seulement d’un diplôme en droit international. En tant qu’universitaire elle-même, elle apprécierait évidemment la différence entre un LLM et un diplôme. Son diplôme à Harvard a également été obtenu des années après qu’elle a prétendu l’avoir pour la première fois lors de sa candidature à un emploi, a constaté la CBC.

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Turpel-Lafond est très intelligent, accompli et a apporté de nombreuses contributions importantes. Récipiendaire de l’Ordre du Canada, elle a été la première juge « autochtone » de la Saskatchewan et est actuellement professeure à la faculté de droit de l’UBC. Mais ses réalisations sont maintenant éclipsées par cette controverse.

Des situations similaires se produisent, assez fréquemment, sur le lieu de travail.

Il y a une vieille étude de Stanford montrant que la majorité des employés ne sont pas entièrement véridiques sur leurs CV. Mais il y a une différence entre les embellissements sans conséquence et la fraude pure et simple.

En 2002, Richard Clark poursuit le groupe de conseil Coopers and Lybrand pour congédiement injustifié et prime impayée qu’il a indéniablement gagnée grâce à ses réalisations. Il l’a licencié lorsque, alors qu’il examinait son partenariat, il a appris qu’il n’avait pas le doctorat qu’il avait indiqué lors de sa première demande d’emploi.

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Ses pertes étaient multiples. Il a non seulement perdu sa demande de licenciement, mais s’est vu refuser sa prime au motif qu’il n’aurait jamais été éligible à la prime sans le diplôme falsifié. Plus important encore, Coopers et Lybrand ont obtenu gain de cause dans sa demande reconventionnelle pour fausses déclarations frauduleuses, obtenant des dommages-intérêts contre lui à la fois pour ses frais de recrutement initiaux et pour l’entreprise qu’elle a perdue en raison de son licenciement.

Dans une première affaire dans laquelle j’ai représenté l’employeur, un tribunal de l’Ontario a conclu que Rogers Cable pouvait congédier un employé pour un motif valable parce qu’il avait menti au sujet de ses antécédents et de ses titres de compétences. Cela a été autorisé même si cela n’avait rien à voir avec la raison pour laquelle il avait été licencié. Il s’agissait d’une des premières affaires soutenant le principe selon lequel une cause qui est ensuite établie peut être invoquée par une entreprise même si l’employé est licencié pour des raisons indépendantes.

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Il n’y a pas que les mensonges qui peuvent être cause de décharge. Surtout si vous êtes un fiduciaire, le fait de ne pas divulguer des questions d’importance lors de l’embauche peut être un motif lorsqu’il est découvert. Dans un cas, le Canadien Pacifique a congédié un avocat interne parce qu’il ne s’était pas porté volontaire, même si cela n’avait pas été demandé, qu’il faisait l’objet d’une enquête de la GRC pour trafic d’influence au moment de son embauche. En tant que fiduciaire, le tribunal a estimé qu’il était de son devoir de divulguer des éléments qui seraient manifestement pertinents pour son nouvel emploi.

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Mais chaque mensonge ou non-divulgation dans le processus d’embauche donne-t-il le droit à un employeur de licencier un employé dès qu’il en a connaissance ?

Pour qu’il soit cause de congédiement, le mensonge doit être matériel pour l’embauche. Autrement dit, l’entreprise doit convaincre le juge de première instance qu’elle n’aurait pas embauché cet employé n’eût été de la fausse déclaration. De plus, l’entreprise ne peut pas être informée de la supercherie et rester silencieuse jusqu’à ce qu’elle souhaite licencier l’employeur à une date ultérieure.

Un autre point intéressant est que, dans ma propre pratique, j’ai parfois appris ces mensonges au cours de mon enquête après qu’un employé a été congédié pour des raisons indépendantes, puis a poursuivi un client pour congédiement. Comme je l’ai déjà mentionné, les employeurs peuvent toujours invoquer un motif valable dont ils ont connaissance, pour la première fois, après le congédiement.

Ces histoires rendent impératif que les employés aient des listes de contrôle exhaustives lors de l’embauche pour établir plus tard que les employés ont déformé les faits pertinents afin d’établir une cause ultérieure de congédiement. Et c’est une mise en garde importante pour les employés des maisons de verre qui commencent à lancer des pierres.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.