Howard Levitt : S’excuser peut être difficile. Refuser de le faire peut vous coûter votre travail

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Par Howard Levitt et Anoushka Zachariah

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Être invité à s’excuser auprès de vos collègues, en particulier lorsque vous pensez que vous n’avez rien fait de mal, peut être une pilule difficile à avaler. Pour un employé à qui on a demandé de s’excuser dans le cadre d’un processus disciplinaire, le refus de le faire a entraîné son congédiement. L’affaire était récemment abordé par la Cour d’appel de l’Ontario.

En 2017, AO Smith Enterprises Limited a licencié un employé de 20 ans pour un motif valable à la suite d’une enquête sur une plainte de harcèlement sexuel déposée par une collègue. Selon la décision, l’employé, John Hucsko, a été accusé d’avoir fait des commentaires, notamment de demander au plaignant de s’asseoir sur les genoux d’un collègue masculin devant des collègues, et d’avoir fait des commentaires sexuellement suggestifs tout en poussant ses hanches.

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L’entreprise a estimé que ces actions constituaient clairement du harcèlement sexuel. En conséquence, Smith Enterprises a choisi de sanctionner Hucsko et lui a offert la possibilité de suivre une formation de sensibilité et de présenter des excuses directes au plaignant – ce qu’il a refusé de faire.

L’employeur a conclu que le refus de Hucsko de s’excuser démontrait un manque de remords pour son inconduite, endommageant considérablement la relation de travail et l’a finalement licencié pour un motif valable. Un congédiement pour un motif valable est souvent qualifié par les tribunaux de « peine capitale » du droit du travail – laissant l’employé sans préavis de licenciement, sans indemnité de départ ni même sans prestations d’assurance-emploi.

Au procès, le juge a conclu que Hucsko avait été congédié à tort et lui a accordé un préavis de 20 mois. Le juge de première instance a conclu, en partie, qu’il n’était «pas clair» si l’employeur avait conclu que les commentaires constituaient du harcèlement sexuel, faisant ainsi du défaut de l’employé de s’excuser pour sa conduite un motif de congédiement insuffisant dans les circonstances.

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L’employeur a légitimement fait appel de la décision. La Cour d’appel a infirmé la décision du tribunal inférieur et confirmé le congédiement motivé. Statuant en faveur de l’employeur, la Cour a conclu que le juge de première instance avait appliqué à tort le critère du congédiement pour juste motif, lequel comporte trois étapes : 1) déterminer la nature et l’étendue de l’inconduite; 2) compte tenu des circonstances environnantes; et 3) décider si le congédiement est justifié.

La Cour d’appel a statué que ce congédiement pour juste motif était approprié pour les raisons suivantes : Les propos correspondaient à la définition de harcèlement sexuel en vertu de la politique de l’employeur en matière de harcèlement; les propos étaient dégradants, portaient atteinte à la dignité de la plaignante, étaient fondés sur le sexe ; et la conscience de l’employé que ces commentaires étaient importuns a contribué à créer un environnement de travail empoisonné pour le plaignant. Il a également tenu compte de la politique de Smith en matière de harcèlement au travail, du poste supérieur de l’employé et du degré de confiance requis.

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Même avec ces conclusions, la Cour d’appel a toujours reconnu que la décision de Smith Enterprises d’émettre des mesures correctives plutôt que de licencier pour un motif valable était une réponse proportionnée.

La Cour d’appel a estimé que, bien que des mesures correctives soient justifiées pour les conclusions de harcèlement sexuel, le refus catégorique de Hucsko de s’excuser pour son inconduite ne laissait à l’employeur d’autre choix que de conclure qu’il y avait eu une rupture complète de la relation de travail.

Cette décision fournit des conseils utiles aux employeurs qui enquêtent ou licencient pour harcèlement sexuel, soulignant l’importance des mesures correctives, telles que la formation à la sensibilité et les excuses, lorsqu’il s’agit de défendre la discipline imposée, jusqu’au licenciement. Dans ce cas, de simples excuses de la part de l’employé et la reconnaissance d’un acte répréhensible auraient fait la différence entre conserver ou perdre son emploi.

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En ce qui concerne les employés, s’excuser pour un acte répréhensible, en particulier à la suite d’une enquête, peut non seulement protéger votre emploi, mais également empêcher un licenciement pour juste motif. Dans les bonnes circonstances, les employés devraient envisager de le faire de manière proactive.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Anoushka Zachariah est une associée de Levitt Sheikh.

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