Howard Levitt: Retenir les références et autres erreurs de débutants commises par les avocats des employeurs

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J’ai récemment discuté de la tendance croissante des cabinets d’avocats du côté des employés à émettre des lettres de demande et des déclarations de réclamation avec des allégations exagérées auxquelles ni le cabinet ni leurs clients ne croyaient même, alléguant l’âgisme, le racisme ou d’autres calomnies jetées négligemment dans le dossier public.

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Leur objectif : l’espoir d’embarrasser publiquement les employeurs pour qu’ils secouent rapidement. J’ai expliqué comment ces tactiques ont finalement rebondi contre leurs clients employés, car les employeurs en colère défendront souvent plus vigoureusement de telles poursuites, exigeront des dépens contre l’employé à la fin et veilleront à ce que tout futur employeur potentiel reçoive une référence négative.

Mon conseil était que les employeurs ne se préoccupent pas de telles allégations et les combattent vigoureusement car, en fin de compte, soit elles seront abandonnées, soit des dépens seront adjugés contre l’employé.

Mais il y a faute des deux côtés de l’allée. Je vois de nombreux avocats représentant des employeurs commettre des erreurs évitables qui nuisent également aux intérêts de leurs clients. Certains des plus courants :

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1. Fausses allégations de cause

Il n’y a rien de mal à alléguer une cause si un employeur a une croyance honnête et bien fondée que la cause existe. Ce n’est tout simplement pas le cas, comme le croient de nombreux employeurs, qu’une défense fondée sur la cause est intrinsèquement malheureuse. Mais souvent, elle est alléguée alors que l’employeur sait ou aurait dû savoir qu’il n’a aucune perspective de succès.

Étant donné que les déclarations de la défense contenant ces allégations sont du domaine public, les tribunaux réagissent mal s’ils pensent qu’ils ont été faits de mauvaise foi sans croire honnêtement que la conduite alléguée constitue une cause légale. En conséquence, les tribunaux accordent des dommages-intérêts supplémentaires, appelés dommages-intérêts Honda – du nom de l’affaire de la Cour suprême du Canada impliquant cet employeur – spécifiquement pour des allégations de mauvaise foi. De plus, dans la mesure où la cause est allongée par ces allégations, les dépens accordés par le tribunal augmenteront, sans parler du fait que les dépens payés par l’employeur à son propre avocat seront plus élevés.

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Enfin, bien qu’ils soient souvent faits dans le but même d’obtenir un règlement inférieur de l’employé accusé, ils empêchent souvent le règlement du tout car l’employé pousse au procès pour protéger sa réputation et leurs avocats se rendent compte que l’affaire vaut maintenant beaucoup plus en raison du potentiel de ces dommages Honda. De plus en plus, avec de nouveaux emplois faciles à trouver sur le marché actuel, la véritable bataille peut devenir le droit à ces dommages plutôt que la perte de revenus.

2. Demandes reconventionnelles fallacieuses faites contre l’employé en réponse à une Réclamation

Il se peut très bien que l’employé ait été incompétent, à titre d’exemple, mais il y a peu de circonstances dans lesquelles un tribunal accordera des dommages-intérêts contre cet employé pour des erreurs de bonne foi. Les comptables professionnels internes qui ne respectent pas les délais de dépôt peuvent en être un, mais de tels cas sont rares. Les tribunaux réagissent encore plus fortement aux demandes reconventionnelles qu’aux allégations de cause non fondées, car les employés licenciés, qui ne reçoivent déjà aucune indemnité de départ, n’ont aucune perspective réaliste de payer de toute façon et les juges considèrent que c’est une tactique pour forcer les employés à abandonner leurs actions.

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3. Faire valoir qu’un contrat de travail est exécutoire alors qu’il n’est manifestement pas

Non seulement c’est une tâche sans espoir, mais le tribunal sera contrarié que cela ait empêché une affaire d’être résolue et fait perdre du temps au tribunal alors que l’avocat était présumé savoir que leur argument était faux.

4. Insister sur le fait que les dommages-intérêts pour congédiement injustifié ne sont pas payables parce que le travailleur est un entrepreneur indépendant

Des dommages-intérêts pour congédiement injustifié sont accordés même aux entrepreneurs dépendants qui ont leur propre entreprise et dépendent généralement d’un «mandant». De véritables relations d’entrepreneurs indépendants, comme une imprimerie ou un cabinet d’avocats auquel vous faites appel en cas de besoin, mais qui a plusieurs clients et aucune attente d’affaires de votre part une semaine particulière, voire pas du tout, sont relativement rares. Facturer par l’intermédiaire d’une entreprise ou même avoir un contrat stipulant que le travailleur est un entrepreneur indépendant n’en fait pas un. Au moins 80 % des travailleurs qui croient qu’ils sont des entrepreneurs indépendants ne le sont tout simplement pas. Le tribunal n’est pas impressionné par le fait que vous perdez son temps avec de telles allégations et, encore une fois, cela se retourne contre l’employeur parce que le temps du tribunal est perdu et qu’il finit par payer plus de frais à la fois à ses propres avocats et aux avocats de l’employé. ainsi que d’avoir peut-être un précédent dommageable.

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5. Ne pas fournir de référence sur demande

À moins qu’une allégation de cause grave ne soit avancée, il n’y a aucune raison de ne pas en fournir une. Parfois, les avocats des employés glissent une demande de référence au milieu d’un long groupe de demandes scandaleuses et l’employeur est tellement pris dans les autres allégations qu’il ne remarque pas les demandes de référence. Ou ils sont tellement enflammés qu’ils refusent de fournir une référence.

Non. Si un employé méritant fait une demande de référence, fournissez-en une. Les tribunaux accordent des dommages-intérêts supplémentaires aux employés qui ne reçoivent pas une référence méritée demandée. Ne faites pas cette erreur de débutant.

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6. Rendre plus difficile pour l’employé de trouver un autre travail

L’employeur peut faire beaucoup pour aider l’employé. Il est prudent de le faire. Si l’employé obtient un autre poste, les dommages-intérêts sont réduits et cela aide le tribunal à vous considérer. Aider les employés avec des CV, effectuer une recherche d’emploi parallèle et fournir des copies de bonnes pistes à l’employé. Une telle liste d’emplois prouvera également que l’employé aurait pu atténuer et réduire votre responsabilité potentielle.

De nombreux employeurs avaient l’habitude d’aider les employés avec des conseils de réinstallation externes. Ce n’est plus très populaire, peut-être à cause du coût, mais fournir au moins un service de curriculum vitae serait utile et permettrait au tribunal d’examiner favorablement votre conduite. N’oubliez pas que l’indemnité de départ accordée par les tribunaux est autant un art qu’une science et que la sympathie judiciaire peut être importante pour le résultat.

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Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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