Howard Levitt : Que faire si votre ancien employeur vous donne une référence d’emploi négative

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Je reçois constamment des documents marketing de la part d’entreprises de relations publiques ou de personnes qui souhaitent être citées dans ma chronique. Je les classe généralement rapidement sous G (G pour poubelle). Mais un a juste eu de la chance.

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Allison & Taylor Inc., une société américaine de vérification des références d’emploi, m’a envoyé une liste de « scénarios qui pourraient empêcher une offre d’emploi ». J’ai sélectionné les articles les plus intéressants de leur liste. Les questions sont les leurs, mais les réponses sont assez différentes et entièrement les miennes :

1. Êtes-vous protégé par la politique de votre ancienne entreprise de ne confirmer que les dates et le titre de l’emploi dans une référence ?

La plupart des entreprises canadiennes ont ce que j’appelle des politiques de référence « nom, grade et numéro de série », ne fournissant les postes et les dates de service que lorsqu’elles sont appelées pour une référence. Ceci est basé sur la croyance erronée qu’ils pourraient être poursuivis s’ils disent quelque chose de péjoratif à propos d’un ancien employé, ou peut-être parce qu’en tant que Canadiens, ils sont polis par réflexe.

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Une telle politique est malavisée et prive les employeurs d’un des principaux outils de motivation de leur armada. Si un salarié, décousu ou pétillant, sait qu’il recevra la même référence que tout le monde, l’employeur perd une incitation première à l’excellence.

De plus, les employeurs sont légalement protégés contre les poursuites pour références désobligeantes. Contrairement aux États-Unis, les employeurs au Canada peuvent dire les choses les plus horribles sur les employés dans une référence d’emploi, même si elles sont fausses, tant qu’elles sont déclarées de bonne foi – sur la base de la croyance honnête de cet employeur – et non par négligence. C’est parce qu’il existe un « privilège qualifié » légal dans les vérifications de références contre la diffamation. Par conséquent, les employeurs qui adoptent des politiques générales de référence par crainte d’être poursuivis sont mal avisés.

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Mais voici le frottement. Si un employeur indique clairement dans une politique à tous les employés qu’il ne fournira que les dates d’emploi et le titre, puis continue à fournir une référence négative, cet employeur risque d’être poursuivi pour rupture de contrat. Les politiques publiées de l’entreprise sont des contrats. Si vous, en tant qu’employeur, avez une politique aussi peu judicieuse, ne la mettez pas par écrit.

2. Votre patron vous dénigre-t-il ?

Si un employé est calomnié par un ex-employeur en dehors de la protection légale d’une référence d’emploi, le privilège qualifié ne s’appliquera pas et vous pouvez poursuivre cet ancien employeur pour diffamation. De plus, même si c’est dans un contexte de référence d’emploi privilégié, si vous pouvez démontrer que la référence de l’employeur a été faite avec malveillance ou par négligence, ce privilège est perdu.

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Je trouve généralement que lorsqu’un employé s’approche de notre bureau pour intenter une action contre un employeur qui fournit une référence négative, la plupart des employeurs cesseront de le faire lorsqu’ils seront menacés d’une action en justice, aussi faible que cette action puisse être en réalité.

3. Avez-vous un accord de séparation avec votre ancien employeur concernant les références ? Est-ce honoré ?

Les employés intelligents, en particulier après une bataille meurtrière, intégreront une exigence de référence positive dans leur accord de départ.

Cependant, s’il n’est pas respecté, vous n’avez heureusement plus besoin d’établir la malveillance, seulement que votre accord n’est pas respecté. Vous pouvez alors porter plainte pour rupture de contrat.

Mais comment prouver cela ? Les nouveaux employeurs potentiels ne voudront pas être mêlés à votre combat et les impliquer pourrait être fatal à vos perspectives d’emploi là-bas. Souvent, les employés trouveront un ami employeur à appeler en leur nom pour obtenir la référence, même en enregistrant la conversation, ce qui est légal au Canada. Les employeurs dans cette situation doivent donc être conscients non seulement du contrat, mais aussi de la possibilité que leur référence soit enregistrée et utilisée contre eux.

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Les employeurs sont également confrontés à la question de savoir qui est exactement lié par un tel contrat. L’ensemble de l’entreprise ne devrait pas être lié par l’obligation de fournir une référence positive, car l’employeur ne peut pas être responsable de tout le monde, en particulier de ceux qui n’étaient pas au courant du litige ou du règlement initial.

Les employeurs, en acceptant une telle clause, devraient délimiter précisément le personnel d’encadrement concerné.

4. Avez-vous été victime de discrimination, de harcèlement sexuel ou de licenciement abusif ?

Les employeurs prédateurs ont tendance à le rester même après un licenciement et présentent un plus grand risque de fournir des références péjoratives. Cela pourrait être ajouté comme motif de dommages-intérêts punitifs ou autres dans une affaire de congédiement injustifié, ainsi que comme motif d’accorder plus de mois d’indemnité de départ.

Certains tribunaux ont conclu que le refus d’une référence méritée entraîne des dommages-intérêts plus importants pour congédiement injustifié. Pour la même raison, une référence qui crée plus de difficulté à obtenir un réemploi, si elle est établie, est une raison pour laquelle un tribunal augmentera l’indemnité de départ.