Howard Levitt : Puis-je licencier un employé qui a une note du médecin pour expliquer sa performance ?

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Employés et employeurs nous interrogent en permanence sur leurs droits et obligations. Voici un aperçu de quelques questions récentes sur le droit du travail qui nous ont été posées dans cette colonne

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Q: Un de mes employés est sur de la glace mince depuis un an et je lui ai lancé une série d’avertissements. Juste au moment où j’étais prêt à le virer, il est arrivé avec une note du médecin. Je ne crois pas que ce soit légitime. Ai-je un recours ?

UN: Ce n’est pas rare. Il se peut qu’il soit stressé au risque d’être licencié et pour cette raison les médecins l’ont diagnostiqué dépressif, anxieux, etc. Par contre, cela peut être tout à fait illégitime. Il n’est pas difficile d’obtenir une note du médecin disant pratiquement n’importe quoi.

Je vous recommande de le faire examiner par un psychiatre pour un examen médical indépendant afin de déterminer s’il est véritablement et objectivement incapable de travailler ou, d’ailleurs, s’il existe des problèmes de santé mentale qui ont contribué à son travail déficient. Si la santé mentale est à l’origine des carences, il doit être accommodé.

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L’autre alternative, si vous ne souhaitez pas dépenser l’argent pour une défense médicale, est de demander à son médecin non pas le diagnostic, que vous ne pouvez pas légalement demander, mais ses fonctionnalités et ses limites – c’est-à-dire ce qu’il peut et ne peut pas faire – puis concevoir son travail en conséquence.

Enfin, si ses problèmes médicaux n’ont pas d’incidence sur les raisons pour lesquelles vous souhaitez le congédier, ils ne vous empêchent pas de le congédier. Mais si vous licenciez un employé qui est déjà déprimé, anxieux, etc., vous risquez un jugement de congédiement injustifié plus long, car il faudra plus de temps pour qu’il soit réembauché et il y a potentiellement un plus grand risque d’une réclamation pour stress mental sous la forme de dommages aggravés.

Q: Si un employé se comporte très mal, mais que son comportement et ses performances ne sont absolument pas caractéristiques, est-ce que je cours un risque en le licenciant ?

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UN: Dans de telles circonstances, vous avez le devoir de vous renseigner en vertu des lois sur les droits de la personne pour savoir s’il y a des problèmes qui pourraient avoir une incidence sur son comportement inhabituel, comme la toxicomanie ou des problèmes de santé mentale. Bien que cela puisse sembler être une intrusion dans la vie privée, c’est votre obligation légale. S’ils ont de tels problèmes, vous avez le droit d’insister pour que l’employé se fasse soigner et se conforme pleinement aux recommandations de traitement.

Q: J’ai été mis en congé sans solde parce que j’ai refusé de divulguer mon statut vaccinal il y a cinq mois et j’ai maintenant été licencié. Quelle est la force de mon cas?

UN: L’employeur aurait été en meilleure position juridique il y a cinq mois pour vous licencier plutôt que de vous mettre en congé sans solde. A cette époque, la prépondérance des décisions encourageait les employeurs à licencier avec motif les salariés qui travaillaient à proximité des autres, refusaient de se faire vacciner ou même refusaient de divulguer s’ils étaient vaccinés. Les conditions sont différentes aujourd’hui.

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Par exemple, le service de police de Toronto a rappelé tout le monde au travail, comme beaucoup d’autres. Je m’attends à ce que d’autres le fassent encore. Les recommandations des autorités sanitaires et les conditions objectives de sécurité ont changé de sorte que l’employeur n’a pas un dossier aussi solide aujourd’hui qu’il y a quelques mois seulement.

La question sera de savoir quelles étaient les conditions de santé sur ce lieu de travail au moment du congédiement. Je pense que votre dossier pour les salaires impayés à ce jour sur la base du congé antérieur est faible, mais le dossier pour votre licenciement est maintenant plus fort qu’auparavant. Les cas et les variantes changeant tous les mois, il reste un risque substantiel

Q: Mon entreprise n’a pas de politique de mandat de vaccination et des employés non vaccinés travaillent autour de moi. J’ai beaucoup d’appréhension à ce sujet. Quels sont mes droits ?

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UN: Aucun. Les employeurs ne sont pas tenus par la loi d’imposer des vaccinations obligatoires sur leur lieu de travail. Tant que l’employeur peut établir que le lieu de travail est objectivement sûr, il n’a aucune responsabilité et vous n’avez aucune réclamation. Si vous doutez de votre sécurité particulière dans votre lieu de travail, vous pouvez demander à un inspecteur de la santé et de la sécurité au travail du ministère du Travail de faire une évaluation et cette évaluation est exécutoire.

Post-scriptum

J’ai récemment écrit sur les dangers des employés avec des cas intrinsèquement petits faisant des allégations exagérées puis les abandonnant tout en poursuivant les employeurs devant la Cour supérieure lorsque leurs cas ne justifiaient que de petites créances. J’ai noté en particulier le châtiment articulé par le juge Paul Perell de la conduite des parties dans l’affaire Sonia Gracias et Walt Dentistry et l’avertissement du juge selon lequel ils devraient sérieusement envisager de demander des dépens puisqu’il était enclin à n’en accorder aucun. Le juge a exprimé ce point de vue avec tant de force que j’ai noté: « De tels mots d’adieu feraient frissonner n’importe quel avocat, sans parler du plaideur. » Les deux parties auraient dû l’écouter (et moi). Vous trouverez ci-dessous la récompense des coûts de Perell :

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« Étant donné que Mme Gracias avait abandonné ses très graves allégations de violations des droits de la personne sans les étayer et étant donné qu’elle avait été dilatoire et délétère dans la façon dont elle a géré ses responsabilités en matière de production de documents et de réponse aux engagements et étant donné que la règle 57.05 ( 1) prévoit que si un demandeur recouvre un montant dans la juridiction monétaire [then $25,000] de la Cour des petites créances, le tribunal peut ordonner que le demandeur ne recouvre aucun frais, c’est avec culot s’ajoutant à l’audace s’ajoutant au fiel que Mme Gracias a le culot de réclamer des frais d’indemnisation partielle de 35 000 $, tout compris .

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«Étant donné que Walt Dentistry était la partie qui n’a pas eu gain de cause et qu’elle avait abandonné ses graves allégations de congédiement motivé sans les étayer et qu’elle avait échoué dans ses efforts pour prouver que Mme Gracias avait fabriqué des preuves et avec le piment supplémentaire de set- par ironie d’aller de pair avec son propre chutzpah-audacity-gall, Walt Dentistry a le culot de soumettre que bien qu’il soit d’accord avec mon inclination à n’accorder aucun dépens sur la requête en jugement sommaire, il devrait être payé ses frais jetés au montant de 17 387,88 $.

« Après avoir lu les récriminations amères persistantes des parties l’une de l’autre, je suis persuadé que la sentence appropriée dans les circonstances de cette affaire est qu’il ne devrait pas y avoir d’ordonnance quant aux dépens. »

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.