Howard Levitt: Pourquoi vous ne pouvez pas poursuivre pour harcèlement et autres cas notables de droit du travail

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Chaque mois, j’examine chaque cas de droit de l’emploi à travers le Canada et résume les plus importants pour le Dismissal and Employment Law Digest de Thomson Reuters. Le recueil est destiné aux avocats, employeurs et autres lecteurs voraces du droit du travail, mais certains cas présentent également un intérêt plus large. En voici quelques-uns du passé récent qui touchent à des questions courantes de droit du travail :

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Jardine contre Phoenix Petroleum

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Sous réserve des minima des normes d’emploi, les employés ne peuvent réclamer leur perte de revenu réelle que pendant la période pendant laquelle le tribunal évalue les dommages-intérêts. Autrement dit, si un tribunal décide qu’un employé a droit à 12 mois d’indemnité de départ, il n’aura droit qu’à ce qu’il aura perdu pendant ces 12 mois. De ces 12 mois seront déduits ce que l’employeur a déjà payé en indemnité de départ et tout revenu gagné au cours de ces 12 mois. Mais non seulement les nouveaux revenus qu’un employé gagne seront déduits des dommages-intérêts pour congédiement injustifié : tout revenu qu’il aurait pu raisonnablement gagner en raison de l’obligation de l’employé d’atténuer – en recherchant et en acceptant un travail comparable – sera également déduit.

Cette formule soulève la question de savoir ce qui est requis pour qu’un employeur démontre qu’un employé n’a pas réussi à atténuer ses effets. Une réponse a été apportée dans Jardine contre Phoenix Petroleumune affaire du Nouveau-Brunswick dans laquelle le juge a statué que le défaut de chercher un autre travail, afin de réduire la demande d’indemnité de départ d’un employé, ne peut être établi que par la preuve que l’employé n’a pas profité d’une ou plusieurs possibilités d’emploi appropriées disponibles.

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Le fait que l’employé n’ait pas cherché du travail très fort ne suffit pas à réduire son droit à l’indemnité de départ — il doit y avoir une preuve d’une occasion manquée réelle.

Donovan c. Quincaillerie Richelieu Quincaillerie

Ce cas du Nouveau-Brunswick traitait d’une situation courante pendant la pandémie. Donovan a été licencié puis, des mois plus tard, licencié et poursuivi à la fois pour la période de la mise à pied et pour des dommages-intérêts supplémentaires pour congédiement injustifié résultant du licenciement.

Le tribunal a conclu que cet employé aurait pu intenter une action en justice pour licenciement à la suite de la mise à pied ou après le licenciement effectif, mais qu’il ne pouvait pas obtenir à la fois pour la période de mise à pied non rémunérée et des dommages-intérêts pour le licenciement ultérieur. De nombreux employés ont poursuivi pour les deux et c’est la première affaire qui a fait son chemin dans une salle d’audience et une décision.

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Incognito c. Skyservice Aviation d’affaires

Cette affaire ontarienne concernait un employé poursuivant son employeur parce qu’il aurait été harcelé sexuellement par un collègue.

Le tribunal a toutefois conclu qu’on ne peut pas intenter une action en justice pour harcèlement sexuel en Ontario, mais qu’il faut plutôt s’adresser au Tribunal des droits de la personne pour obtenir réparation. De plus, en Ontario, un employeur n’est pas responsable des actions de ses employés, agents ou dirigeants en matière de harcèlement. Ceci malgré le fait que le Code rend l’employeur responsable d’autres formes de discrimination par les employés à l’article 46.3.

Le tribunal a également conclu – et cela est important pour ceux qui croient que le fait d’être « harcelé » leur offre un recours juridique – qu’un employé ne peut pas intenter une action en justice pour harcèlement généralisé en tant que poursuite en soi.

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Le harcèlement pourrait toutefois constituer le fondement d’une action en négligence ou en congédiement déguisé. Si le lieu de travail est intolérable pour l’employé objectif en raison d’un harcèlement grave, cela peut constituer un cas de congédiement déguisé. Si l’employeur a connaissance du harcèlement ou devrait en avoir connaissance et ne prend aucune mesure, cela pourrait entraîner une action pour négligence contre l’employeur.

Rahman contre Cannon Design Architecture

Si plusieurs sociétés au sein d’une organisation sociale sont suffisamment imbriquées pour que différentes sociétés aient des rôles concernant le même employé (c’est-à-dire : pour l’encadrement, le paiement des primes, l’embauche initiale, le contrat de travail, etc.), elles seront toutes tenues, en application de la présente décision, être des employeurs communs et peuvent tous être poursuivis pour congédiement injustifié.

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Ceci est important si l’employeur titulaire n’a pas d’actifs capables de payer un jugement. Un avocat prudent poursuivra tous les « employeurs » potentiels.

L’arrêt de la Cour d’appel de l’Ontario a également confirmé qu’en Ontario, si une clause de résiliation prévoit un droit de résiliation sans indemnité pour un motif valable, la clause de résiliation dans son intégralité sera invalide. En effet, la Loi sur les normes d’emploi stipule que toutes les «causes» ne permettent pas à un employeur de licencier sans indemnité de départ, mais seulement une faute intentionnelle.

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Les employeurs doivent examiner attentivement leurs contrats, car même des clauses telles que des clauses de confidentialité, des clauses sur les conflits d’intérêts ou des clauses de non-concurrence qui autorisent le licenciement sans préavis ni indemnité, mais ne se limitent pas aux seules violations délibérées, pourraient également invalider l’intégralité de la clause de résiliation.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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