Howard Levitt : Pourquoi les employeurs devraient faire preuve de prudence en matière de contrats à durée déterminée

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Howard Levitt et Madelena Viksne

Nos clients employeurs nous demandent souvent de rédiger des contrats de travail à durée déterminée pour leurs salariés. Notre réponse est presque invariablement « non » et les contrats à durée déterminée sont presque toujours une erreur. À première vue, un contrat de travail à durée déterminée peut sembler être une solution parfaite pour un congé temporaire (comme un congé de maternité/parental) ou une promesse que l’employé restera dans les parages pendant une certaine période où il en aura le plus besoin.

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En réalité, les contrats de travail à durée déterminée posent problème.

L’idée d’un contrat à durée déterminée est qu’il permet aux deux parties d’avoir une certitude sur la durée de la relation de travail dès le premier jour. Cela élimine l’obligation de fournir un préavis de licenciement (ou une indemnité en tenant lieu) dans le cas où l’employé travaille pendant toute la durée du contrat. Toutefois, ce n’est pas necessairement le cas.

Si l’employeur met fin à la relation avant la fin de la durée déterminée, ce qui arrive souvent, le coût pour l’employeur sera important, à moins que les dispositions de résiliation contenues dans le contrat ne soient exécutoires en droit. Dans la plupart des provinces, l’employeur devra payer la totalité du solde de la durée déterminée, qui peut être bien supérieure à l’indemnité de départ régulière. Cela est vrai que la durée soit d’un an, de cinq ans ou, dans certains cas, même plus.

La question des clauses de résiliation inapplicables dans un contrat à durée déterminée a récemment été abordée par la Cour d’appel de l’Ontario dans Kopyl c.Losani Homes (1998) Ltd. Cet employeur a licencié un salarié après six mois de contrat à durée déterminée d’un an. Les clauses de cessation d’emploi de ce contrat contrevenaient à la Loi sur les normes d’emploi et l’employé avait donc droit au solde de six mois de la durée déterminée. Il est intéressant de noter que l’employeur a fait valoir que si la clause de licenciement était invalide, la totalité de la durée déterminée l’était également. En d’autres termes, l’employeur a fait valoir que si l’autre disposition de licenciement était inapplicable, la durée déterminée elle-même était également invalide, ce qui signifie que l’employeur n’était pas redevable du solde. Le tribunal a rejeté cet argument et a ordonné à l’employeur de payer le solde du contrat à durée déterminée d’un an, soit six mois, alors qu’un mois (ce qui serait normalement plus approprié pour certains salariés d’un an) avait déjà été accordé. fourni.

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Cela est conforme à l’approche du tribunal selon laquelle les clauses de licenciement invalides peuvent être annulées par l’employé mais pas par l’employeur qui les a rédigées.

Un employeur se heurte à plusieurs difficultés lorsqu’il tente de mettre fin prématurément à un contrat à durée déterminée. Pour cette raison, ces accords ne nous semblent pas souhaitables.

Premièrement, il est nécessaire que le contrat de travail contienne une clause de résiliation exécutoire qui permettra à l’employeur de mettre fin au contrat de manière anticipée. Il est impossible d’avoir une certitude absolue en ce qui concerne les clauses de licenciement puisque la loi en la matière est l’un des aspects les plus changeants dans notre domaine de pratique et que les décisions militent majoritairement en faveur des employés.

De plus, si l’employeur oublie que l’employé cesse de travailler à la date d’expiration du contrat et que l’employé travaille au-delà de la date de fin, soit le contrat sera automatiquement renouvelé, soit l’employé aura droit à des dommages-intérêts pour licenciement injustifié qu’il n’aurait pas autrement reçus. .

Un autre problème est que si un contrat à durée déterminée est renouvelé plusieurs fois, les tribunaux l’interpréteront comme un contrat de travail continu et à durée indéterminée.

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Vous ne pouvez pas savoir avec certitude – quel que soit votre processus d’entretien – l’adéquation d’un employé à un poste ou à un lieu de travail. S’ils ne répondent pas aux besoins de l’entreprise, vous ne voulez pas avoir à mettre fin prématurément à leur contrat à durée déterminée et doubler vos dépenses liées à ce poste. S’ils ont été embauchés sur la base d’un contrat à durée déterminée, les employeurs devront non seulement payer le solde de leur contrat, mais également payer pour trouver, former et employer leur remplaçant pour la même période.

Pour ces raisons, la meilleure approche pour tout employeur est d’embaucher des employés pour une durée indéterminée sous réserve d’un contrat de travail comportant une clause de résiliation solide et efficace qui permet à l’employeur de mettre fin à la relation sans motif dans le strict respect de la législation du travail applicable, mais ce qui élimine la possibilité de tout autre droit dû au salarié.

Cela est vrai même si vous avez un poste vacant que vous ne prévoyez pas être à long terme et prévoyez que vous devrez peut-être prendre des décisions difficiles concernant l’emploi continu du personnel si, par exemple, un employé existant revient au travail. Un contrat à durée déterminée n’atténue pas ces défis et, en fait, risque de nuire beaucoup plus à votre budget.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.

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