Howard Levitt : Pourquoi les contrats à durée déterminée peuvent finir par être des cauchemars pour les employeurs

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Un employeur doit-il embaucher un salarié en contrat à durée déterminée ?

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Certains le font en croyant que l’employé sera parti sans recours à son expiration. Mais beaucoup plus de certitude est créée par une disposition de résiliation efficace, permettant la résiliation à tout moment. Et avec un CDD, il faut attendre sa fin ou les payer jusqu’à cette fin.

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De plus, la plupart des employeurs sont de piètres administrateurs. Le plus souvent, ils oublient de faire partir l’employé à l’expiration du contrat. Et si l’employé travaille au-delà de la fin du contrat, soit il se renouvelle automatiquement, soit l’employé a droit à des dommages-intérêts généraux pour congédiement injustifié.

Un autre problème est que si un contrat à durée déterminée est renouvelé à maintes reprises, presque automatiquement, les tribunaux interprètent généralement qu’il n’y a plus d’intention réelle de mettre fin à l’emploi à son expiration, mais considèrent plutôt le contrat comme une simple un mécanisme pour négocier de nouvelles modalités de rémunération jusqu’au prochain contrat.

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La Cour d’appel de l’Ontario l’a résumé dans la décision Ceccol.

« Il semble… qu’un tribunal doive être particulièrement vigilant lorsqu’un salarié travaille pendant plusieurs années dans le cadre d’une série de contrats à durée déterminée prétendument », a jugé le tribunal. « Les employeurs ne devraient pas pouvoir échapper aux protections traditionnelles de la LNE et du droit commun en recourant à l’étiquette de « contrat à durée déterminée » alors que la réalité sous-jacente de la relation de travail est quelque chose de tout à fait différent, à savoir le service continu du salarié pendant de nombreuses années associées à des représentations verbales et à une conduite de la part de l’employeur qui signalent clairement une relation à durée indéterminée.

Il n’est pas toujours vrai que les contrats à durée déterminée renouvelés plusieurs fois ne peuvent être résiliés à leur terme. Dans la récente décision Steele c. City of Barrie, Steele a été embauché pour un contrat à durée déterminée de deux ans, prolongé à quatre reprises. Lorsque l’employeur a décidé de ne pas le prolonger davantage, l’employé a intenté une action en justice pour congédiement injustifié. Dans cette affaire, le tribunal a conclu que les parties entendaient sans ambiguïté un accord à durée déterminée se terminant à l’expiration. Le libellé était clair et l’employeur n’a rien fait pour créer l’appréhension qu’il était indéfini. L’offre d’emploi et les prolongations indiquaient toutes clairement que l’emploi prendrait fin à l’expiration du contrat et chaque prolongation était accordée avant l’expiration, indiquant que l’emploi aurait pris fin à cette expiration si la prolongation n’avait pas été accordée. En effet, l’employé lui-même a commis l’erreur d’exprimer ses meilleurs vœux lorsqu’on lui a dit que son emploi avait pris fin, signalant qu’il comprenait que l’entreprise avait le droit d’y mettre fin à ce moment-là. Mais ces cas sont minoritaires.

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Beaucoup pensent qu’ils peuvent éviter tous ces problèmes en incluant un droit de résilier plus tôt un contrat à durée déterminée. Mais comme vous l’avez lu dans plusieurs de ces colonnes, la plupart des clauses de résiliation anticipée sont inapplicables et la Cour suprême du Canada dans Matthews c. Ocean Nutrition, une affaire dans laquelle j’ai représenté M. Matthews, a déclaré qu’une telle disposition de résiliation, ou toute mesure punitive dans le contrat d’un employé, doit être interprétée strictement à l’encontre de l’employeur et viser la circonstance précise qui a donné lieu à la résiliation définitive. Autrement dit, dire simplement qu’elle s’appliquera si un employé est congédié « sans motif » est généralement insuffisant. Comme la Cour d’appel l’a également déclaré dans Ceccol, « les tribunaux exigent un langage clair et explicite pour établir un tel contrat, et interpréteront toute ambiguïté strictement à l’encontre des intérêts de l’employeur ».

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Comparez cela à une action typique pour congédiement injustifié lorsque l’employé n’est pas lié par un contrat à durée déterminée. Disons que l’employé a droit à 18 mois de salaire. Si l’employé trouve un travail comparable au même revenu dans, disons, sept mois, l’employeur ne sera responsable que pendant ces 7 mois. Quasiment aucun salarié ne se voit accorder par le tribunal plus de 24 mois en l’absence de contrat mais ces 24 mois ne sont que titulaires si le salarié trouve un autre travail en son sein. Mais de nombreux contrats à durée déterminée sont, comme dans l’affaire Dornan, de cinq ans. Si un tel employé est licencié après six mois et obtient un autre emploi après sept mois de plus, plutôt que d’avoir droit uniquement à ces sept mois, il a droit au reste du contrat ou aux 4,5 années restantes. Cela devrait suffire à faire réfléchir tout employeur avant de conclure des contrats à durée déterminée.

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Bien que l’on puisse créer un contrat à durée déterminée qui se termine à un certain moment, je préviens toujours mes clients employeurs que cela n’a pas vraiment d’intérêt. Si un contrat concerne un projet de quelques mois seulement et qu’il y a une forte date de résiliation anticipée au cas où l’emploi ne fonctionnerait pas ou si l’employé n’était plus nécessaire, c’est bien.

Mais un contrat à durée déterminée en remplacement d’un contrat à durée indéterminée conduira inexorablement à une montagne de malheurs.

Howard Levitt est associé principal de Lévitt Cheik, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.