Howard Levitt : Pourquoi jouer dur sur les informations médicales des employés peut se retourner contre les entreprises

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Howard Levitt et Rob Lilly

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Les congés médicaux ont pris de l’importance au cours des dernières années. Les employeurs sont de plus en plus dans la position peu enviable de réintégrer leurs employés au marché du travail. Mais il ne s’agit pas simplement de fournir à l’employée une chaise ergonomique et de la saluer en lui disant : « Bienvenue, reprenez là où vous vous étiez arrêté ». Il s’agit d’un processus calculé, souvent semé d’embûches, dont l’objectif est d’assurer le succès à la fois de l’employeur et de l’employé.

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Une affaire récente intentée par une ancienne employée contre TFI International Inc./TFI Transport devant le Conseil canadien des relations industrielles illustre ce qu’un employeur ne devrait pas faire lorsqu’un employé demande un accommodement après un congé. Il précise également quand un employeur peut obliger un employé à se présenter à un examen médical indépendant (EMI). Spoiler alert : ce n’est pas si facile.

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La femme a travaillé comme conseillère en environnement pendant huit mois chez TFI avant de partir en congé d’invalidité de courte durée pour des problèmes de santé mentale. La compagnie d’assurance a interrompu ses prestations après six mois, affirmant qu’elle avait une condition préexistante. Au lieu de contester le refus, la femme est restée en congé sans solde pendant environ quatre mois jusqu’à ce qu’elle soit prête à reprendre le travail.

La femme a remis à TFI une note de son psychiatre prescrivant un retour progressif au travail. Vraisemblablement, TFI aurait pu facilement s’adapter au travail à temps partiel pendant les six semaines, d’autant plus que la femme serait libre et claire de reprendre ses fonctions complètes par la suite. Au lieu de cela, il a joué au hardball et cela ne s’est pas bien terminé.

TFI a demandé à la femme de commencer à travailler à temps plein sans aucun durcissement au travail. TFI a également obtenu son dossier médical auprès de l’assureur invalidité sans le consentement de la femme. Après que la femme ait demandé pourquoi TFI avait rejeté les recommandations de son médecin, TFL a fait monter les enchères en insistant pour qu’elle se présente à un examen médical (EMI) avec le psychiatre qu’elle avait choisi. Le géant du camionnage a ensuite accusé la femme d’avoir dissimulé des informations sur sa santé mentale lors de son entretien pour le poste.

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La femme a assisté à l’EMI avec appréhension, se sentant intimidée par des menaces de mesures disciplinaires si elle ne le faisait pas.

TFI a exigé les dossiers psychiatriques et psychologiques complets de la femme après que son psychiatre les ait jugés nécessaires pour compléter son opinion. Lorsqu’elle a refusé, TFI a limité sa demande à quatre ans avant qu’elle ne commence à travailler, toujours un excès. La femme a légitimement refusé à nouveau.

Avec ce refus, TFI a congédié la femme pour un motif valable alléguant qu’elle (1) avait refusé à tort l’accès à son dossier médical et (2) avait faussement déclaré qu’elle était apte au travail au moment de son embauche.

La femme a porté plainte en vertu de la Code canadien du travail pour congédiement injuste, un recours pour les employés congédiés ou déguisés par des employeurs sous réglementation fédérale. Le Conseil canadien des relations industrielles a conclu que TFI avait non seulement omis d’établir une cause pour les deux motifs, mais également omis de l’accommoder. Bien qu’elle n’ait que 22 mois de service, la femme a reçu trois ans de salaire (jusqu’à la date de l’audience), plus les intérêts et les frais. La Commission a également accordé 50 000,00 $ en dommages-intérêts punitifs pour punir TFI pour sa violation de la vie privée, son insistance sur un EMI et son défaut d’accommodement.

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Le cas fournit des éléments clés pour les employeurs souhaitant accéder à des informations médicales ou demander un EMI :

1. N’obtenez pas le dossier d’un employé auprès d’un assureur invalidité à moins que l’employé n’ait fourni un consentement valide et à jour à l’assureur ou à l’employeur.

2. Si des renseignements médicaux supplémentaires sont requis pour évaluer le besoin d’adaptation d’un employé ou sa capacité de retourner au travail, expliquez ce qui manque dans les renseignements fournis et pourquoi ces renseignements sont « raisonnablement nécessaires ». Demandez ces informations directement à l’employé ou à son médecin traitant.

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3. Les employeurs n’ont pas automatiquement le droit de demander un EMI. En statuant que TFI a indûment soumis la femme à un EMI, la Commission a dégagé les principes suivants de la jurisprudence canadienne qui s’appliquent à la demande d’un employeur pour un EMI :