Howard Levitt : pourquoi il vaut mieux se faire virer en Ontario qu’en Colombie-Britannique

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Par Howard Levitt et Stephen Gillman

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Des années passées à plaider des différends en matière d’emploi à travers le Canada ont rendu au moins une chose claire : la détermination juridique des questions importantes en milieu de travail peut varier considérablement d’une province à l’autre, de sorte qu’un conseil prudent dans l’une serait négligent dans l’autre.

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Datant de 2019, cette chronique a fait la chronique d’une série d’affaires du plus haut tribunal de l’Ontario et de la Cour suprême du Canada qui ont façonné le droit des contrats de travail. Les nouvelles ont généralement été dévastatrices pour les employeurs.

En Ontario, l’état actuel du droit considère que les intentions communes d’un employeur et d’un employé ne sont pas pertinentes lors de l’évaluation de la force exécutoire d’une clause de résiliation. Au lieu de cela, l’accent est invariablement mis sur la réalisation d’inspections ligne par ligne des termes précis du contrat pour éliminer les erreurs de rédaction mineures, les manquements théoriques et les ambiguïtés triviales – dont l’existence rend la clause de résiliation inapplicable.

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La tendance récente des tribunaux ontariens à invalider les contrats de travail a poussé les avocats à devenir complaisants : les représentants des employés ne sont plus tenus d’être créatifs ou de développer des positions juridiques réfléchies ; et leurs homologues sont conscients que toute forme d’argumentation inspirée ne sera pas prise au sérieux.

Nos affaires judiciaires ailleurs ont révélé que ce même état d’esprit défaitiste prévaut également en Colombie-Britannique. Mais, contrairement à l’Ontario, le rôle du « gagnant » et du « perdant » est bouleversé.

Les tribunaux de la Colombie-Britannique ont ignoré l’idée que des erreurs de rédaction mineures entraîneront l’annulation de tout un contrat de travail.

À titre d’exemple, dans une affaire en Colombie-Britannique, une simple référence passagère à l’Employment Standards Act (ESA) de la Colombie-Britannique était suffisante pour déterminer que le contrat était exécutoire. En prenant cette décision, le juge l’a formulé ainsi : « Tant que les intentions des parties sont discernables, un langage imparfait qui ne crée pas d’ambiguïté ou d’incertitude concernant les intentions des parties n’est pas important. »

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Dans une décision non connexe, un autre juge de la Colombie-Britannique a déclaré de manière ludique que les contrats de travail n’avaient pas besoin d’être un « chef-d’œuvre de rédaction » pour résister à un examen judiciaire.

Malgré cette récente approche libérale des tribunaux de la Colombie-Britannique, on pourrait supposer que, pour qu’un contrat de travail soit exécutoire, il faudrait au moins que l’employé le signe réellement. Cependant, cette exigence de base apparemment évidente n’était pas requise dans le cas d’Asgari Sereshk contre Peter Kiewit Sons ULC.

En bref, Asgari Sereshk a été employé par Peter Kiewit Sons ULC (PKS) sur une base intermittente de 2008 à 2020, sa dernière période d’emploi commençant en 2019. À cette époque, PKS a présenté à Sereshk un contrat de travail, qu’il a refusé de pancarte. Les parties ont subi trois révisions du contrat, l’un des points de friction étant l’insertion d’une clause résolutoire prévoyant uniquement le paiement du minimum ESA.

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L’impasse s’est terminée dans une impasse. Au lieu de signer le contrat, Sereshk a simplement envoyé un e-mail à PKS indiquant qu’il était ravi de commencer à travailler. PKS lui a permis de revenir sans signer et a considéré son e-mail comme une acceptation contraignante. Le dernier passage de Sereshk avec PKS a duré un an, date à laquelle il a été licencié sans motif. En le licenciant, PKS a versé deux semaines de salaire, conformément au contrat non signé.

Sereshk était mécontent et a demandé à PKS de lui verser une indemnité de départ supplémentaire. Il a justifié sa demande en arguant que le contrat de travail était inapplicable puisqu’il ne l’avait jamais signé et aussi parce que ses termes étaient ambigus. PKS a considéré que le contrat non signé était valide et n’a pas bougé. Le différend a fait l’objet d’un procès et s’est finalement retrouvé dans une salle d’audience. En fin de compte, un juge de la Colombie-Britannique a conclu que l’intention des parties était claire et que le contrat non signé a fait autorité. Rien de plus n’était dû à Sereshk, son procès pour licenciement injustifié a été rejeté et il a dû aider son ancien employeur à payer sa facture légale.

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Peut-être plus étonnant que le résultat est que le cas n’est pas anormal. Pas plus tard qu’en août 2022, un autre employeur a réussi à faire avancer la décision Sereshk de repousser une réclamation similaire d’un ancien employé.

Il est curieux que, dans deux juridictions ayant des lois sur le travail similaires, la mauvaise position d’une virgule dans l’une puisse signifier la mort, alors que dans l’autre, l’acte fondamental de signer physiquement un contrat de travail peut être négligé.

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Si l’histoire est un guide, cette profonde division finira par trouver un terrain d’entente.

Les employeurs de la Colombie-Britannique sont mis en garde contre l’acceptation de l’état actuel de la loi comme le statu quo. Il est essentiel de mettre régulièrement à jour les contrats de travail, en tenant compte des tendances juridiques émergentes dans d’autres juridictions.

Les employés de la Colombie-Britannique peuvent également profiter du fossé juridique qui existe actuellement entre la Colombie-Britannique et l’Ontario. Si vous avez été licencié et informé par la suite qu’une clause de résiliation limite vos droits à l’indemnité de départ, un deuxième avis doit être demandé.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Stephen Gillman est associé chez Levitt Sheikh.