Howard Levitt : Pourquoi il est temps de redonner à l’idée de diversité, d’équité et d’inclusion son intention initiale

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«Plus j’en apprenais, plus je m’inquiétais et plus je réalisais que j’avais été ignorant à propos du DEI, un mouvement puissant qui a imprégné non seulement Harvard mais le système éducatif dans son ensemble. J’ai compris que la diversité, l’équité et l’inclusion n’étaient pas ce que j’avais naïvement pensé que ces mots signifiaient. — Bill Ackman, Pershing Square Capital Management

Mon cabinet, tout au long de son histoire, s’est toujours fait remarquer par le nombre d’avocats issus de minorités visibles. Je ne les ai jamais embauchés en raison de leur couleur de peau, mais parce qu’ils étaient les meilleurs avocats disponibles. En prime, ils ont fait appel aux membres de leurs communautés minoritaires, un segment en croissance rapide de Toronto qui, comme tous les autres, a vu des travailleurs licenciés et des employeurs licenciés. Et c’était bon pour les affaires.

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Ainsi, pendant des décennies, j’ai involontairement constaté les avantages de la diversité, de l’équité et de l’inclusion avant que ce terme ne devienne un terme inventé. Et comme Bill Ackman, je pensais naïvement que ces mots signifiaient ce qu’ils voulaient dire. Et j’ai toujours été fier que mon entreprise soit à la hauteur.

J’ai commencé à m’inquiéter des séminaires du DEI lorsque des employés juifs (et d’autres) sont venus me voir pour se plaindre du fait que les séances auxquelles ils assistaient étaient ouvertement discriminatoires à l’égard des Juifs et des Caucasiens. Et que certains employeurs, en particulier ceux du secteur public, offraient des postes à certains groupes sans même que d’autres puissent être pris en considération, quel que soit leur mérite ou leur ancienneté. Bien que cela soit prétendument contraire au Code des droits de la personne, car cela ne relevait pas de l’exception très étroite de l’action positive prévue par le code, de nombreux employeurs, en particulier les universités et les municipalités, le faisaient en toute impunité apparente pour un large éventail de postes.

L’indignation est devenue une satire, une tragédie – et est devenue révélatrice lorsque Richard Bilkszto, directeur chevronné de Toronto et homosexuel progressiste, a été publiquement humilié devant ses collègues par un homme particulièrement formateur antiraciste scandaleux, Kike Ojo-Thompson. Considéré comme raciste pour s’être demandé si le Canada était vraiment plus raciste que les États-Unis (un pays où il avait déjà enseigné et qu’il connaissait bien), Bilkszto, selon sa famille, s’est suicidé à la suite des railleries d’Ojo-Thompson. Ojo-Thompson avait reçu 81 000 $ du Toronto District School Board pour cette « formation », un contrat à fournisseur unique qui lui a été remis par Colleen Russell-Rawlins, aujourd’hui directrice de l’éducation du TDSB. Ceci malgré la politique du TDSB contre les contrats à fournisseur unique lorsqu’il existe d’autres fournisseurs. Insidieux.

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Ainsi, même s’il n’y a rien de mal à ce que et Il y a beaucoup de choses à célébrer à propos du DEI tel qu’il était censé l’être, mais il y a beaucoup de problèmes avec le parti pris anti-blanc, antisémite et de gauche de la plupart de ses « consultants » radicaux, dont les séminaires créent une division raciale et sont eux-mêmes racistes. Les employeurs devraient cesser d’utiliser ces consultants et embaucher à la place ceux qui enseignent le DEI comme prévu.

Une idéologie qui divise le monde entre oppresseurs et opprimés sur la seule base de la couleur de la peau est non seulement intrinsèquement raciste, mais engendre également du ressentiment et des conflits. Sa philosophie est que tout programme conduisant à des résultats inégaux entre personnes de couleur de peau différente est raciste, rendant ainsi raciste tout système basé sur le mérite. Et si vous le contestez, vous aussi êtes considéré comme un raciste, ce qui, dans la culture de l’annulation, est le baiser de la mort par vocation. Si vous exprimez un point de vue dissident, vous êtes, comme Richard Bilkszto, une cible idéale pour les attaques. Tout cela conduit à l’autocensure, tout comme la discipline imposée par le Collège des psychologues à mon client Jordan Peterson pour avoir tweeté ses opinions politiques a conduit à l’autocensure parmi les professionnels et les commerçants réglementés. peur de rencontrer son sort.

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Pour réussir, les entreprises doivent être méritocratiques et ouvertes aux points de vue divers de personnes issues d’horizons divers. Mais de nombreux praticiens actuels du DEI s’opposent à la méritocratie, la considérant comme incompatible avec l’égalité des résultats. Et cela est mauvais à la fois pour le moral des employés et pour la santé financière de l’entreprise. Les attentats du 7 octobre, qui ont provoqué une vague d’antisémitisme et révélé la fermeture intellectuelle de nos meilleures universités, ont conduit à repenser bon nombre des principes du DEI tels qu’ils ont été pratiqués par ses cadres en grande partie de gauche. formateurs et promoteurs. Lors de la comparution devant le Congrès américain des présidents de Université de Harvard (une embauche DEI dans laquelle aucune personne ne répondant pas aux critères DEI n’a été interviewée), l’Université de Pennsylvanie et le Massachusetts Institute of Technology, les élus ont fait valoir queLes programmes de diversité de certaines écoles étaient à l’origine de la rhétorique antisémite sur le campus.

Mais la réaction contre la DEI a précédé le 7 octobre, lorsque des entreprises nord-américaines ont supprimé des dizaines de postes de DEI et que plus de 20 États américains ont proposé de nouvelles lois visant directement cette pratique, notamment l’interdiction des bureaux de DEI dans les institutions publiques. UN LinkedIn Une étude a révélé que les postes de responsables de la diversité et de l’inclusion ont augmenté de 168,9 % entre 2019 et 2022. Mais en 2023, selon une étude Revelio, un tiers des professionnels de la DEI ont perdu leur emploi.

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Il existe un besoin désespéré de ramener le DEI à la diversité réelle, à la véritable inclusivité et à la véritable équité, et non au gauchisme radical que le DEI sous sa forme actuelle. épouse généralement. Il y a un sentiment croissant en faveur d’un tel retour. Cela commence par des efforts visant à éliminer les légions de consultants surpayés qui pervertissent les entreprises et d’administrateurs qui « annulent » la libre pensée sur les campus.

L’effusion massive d’une gauche crédule soutenant les rassemblements haineux du Hamas dans nos rues a provoqué un nouveau réveil chez beaucoup, étonnés par le déferlement d’antisémitisme avant même qu’Israël n’envahisse Gaza. Qui aurait pu imaginer, il y a quatre mois, des acclamations massives dans nos rues suite au viol de femmes civiles et à la décapitation de bébés ? La forme de DEI promulguée par les universités et certaines institutions a contribué à ouvrir la voie à cette réponse.

Laissez les employeurs licencier les consultants DEI actuels et embaucher des personnes qualifiées pour enseigner la diversité, l’équité et l’inclusion réelles – le genre de celles que mon cabinet d’avocats a toujours pratiquées.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.

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