Howard Levitt : Pourquoi de nombreux nouveaux contrats de travail sont tout aussi inapplicables que les anciens

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Des décisions récentes de la Cour suprême du Canada, de la Cour d’appel de l’Ontario et d’autres tribunaux du pays ont rendu inapplicables les clauses de résiliation, ainsi que les clauses concernant les primes, les options d’achat d’actions et les autres conditions d’emploi contractuelles.

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La décision Matthews c. Ocean Nutrition Canada Ltd. de la Cour suprême, en particulier, a rendu inapplicables la plupart des clauses sur lesquelles les employeurs s’étaient auparavant appuyés pour éliminer le droit des employés aux primes, commissions, options d’achat d’actions et autres avantages auxquels ils auraient eu droit à la suite leur licenciement — même si l’employé a été licencié à tort.

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Les employeurs ont réagi à cette vague de cas en se démenant pour que leurs employés signent de nouveaux contrats de travail. Mais ces nouveaux accords sont-ils plus exécutoires que les anciens ? Je trouve la réponse, dans de nombreux cas, c’est « non ».

La simple signature d’un nouvel accord est insuffisante si ses termes sont eux-mêmes juridiquement invalides. C’est pourquoi tant de clauses de résiliation ont été jugées inapplicables, généralement pour violation mineure de la Loi sur les normes d’emploi. D’autres clauses, telles que les clauses de non-concurrence, ont longtemps été considérées comme nulles en droit pour des raisons d’ordre public, à moins qu’elles ne respectent des règles spécifiques très étroites.

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Pour être clair, les employeurs n’introduisent pas ces changements de contrat pour le bien-être de leurs employés. À moins que vous ne soyez un cadre supérieur avec un pouvoir de négociation personnel, aucun employé ne devrait vouloir un contrat de travail. Ils sont rédigés dans le but même de supprimer les droits généreux que les tribunaux accordent autrement aux employés.

La tâche de la plupart des salariés est donc d’éviter de signer un contrat de travail. Ironiquement, si un employé demande à un avocat d’examiner le contrat pour lui, en particulier s’il négocie des modifications, cela aggrave en fait la situation juridique de l’employé, car l’employeur affirmera désormais que l’employé a bénéficié d’un avis juridique indépendant et que le contrat est le fruit d’une véritable négociation. Cela éliminera certaines des défenses que les employés auraient autrement eues.

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L’un des plus gros défauts de ces nouveaux contrats est le manque de ce qu’on appelle la « considération ».

La considération signifie que l’employé obtient quelque chose de nouveau en échange de ce qu’il abandonne. Historiquement, les tribunaux ont adopté la position selon laquelle la valeur de ce « quelque chose de nouveau » n’est pas pertinente. Dans les anciens cas britanniques initiaux, ils faisaient référence à une partie recevant un grain de poivre comme une contrepartie suffisante. En d’autres termes, pratiquement rien du tout.

C’est en raison du besoin de considération que les employeurs intelligents font signer de nouveaux contrats à leurs employés au moment de la relance ou en échange d’une prime. Mais l’erreur qu’ils commettent n’est pas de préciser que cette prime ou cette augmentation de salaire est en retour ou en échange des nouvelles dispositions onéreuses, comme une clause de résiliation ou une clause éliminant les options d’achat d’actions ou les primes des droits de licenciement d’un employé. C’est pourquoi je recommande toujours aux employeurs d’informer l’employé qu’il n’a pas à signer le nouveau contrat avec ses différentes modalités, mais s’il ne le fait pas, il ne recevra pas l’augmentation ou la prime.

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La décision Matthews prévoit des exigences supplémentaires, l’une étant que l’employé doit clairement comprendre les dispositions onéreuses qu’il accepte de sorte que si elles sont enterrées quelque part à la page 29 d’un document de 40 pages et ne sont pas clairement portées à l’attention de l’employé, cette disposition sera inapplicable.

Le manque de considération dans les contrats de travail survient souvent lorsqu’un employé reçoit et signe un contrat de travail le premier jour de son travail avec des dispositions onéreuses jamais convenues auparavant, telles que des clauses de résiliation ou de non-concurrence. Ils sont toujours inapplicables car ils ne sont pas rémunérés, c’est-à-dire que le salarié n’a rien reçu de nouveau en retour. Après tout, ils n’auraient pas commencé à travailler sans avoir déjà accepté les conditions de cet emploi. Au moment où ils arrivent, il est trop tard pour en ajouter de nouveaux sans considération supplémentaire.

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Une décision de la Cour d’appel de l’Ontario qui vient d’être rendue, Goberdhan c. Chevaliers de Colomb, soulève des questions quant à savoir si un grain de poivre ou, pour être plus précis, une augmentation nominale, constituera jamais une contrepartie en échange de nouvelles dispositions onéreuses dans un nouvel emploi contracter. J’ai toujours cru que le simple fait, par exemple, de fournir aux employés le montant de leurs droits statutaires en cas de licenciement n’est pas une contrepartie appropriée, car ils avaient de toute façon droit à ces montants. Pour cette raison, je conseille depuis longtemps aux clients de s’assurer que leurs clauses contractuelles de résiliation prévoient au moins un peu plus que les droits aux normes minimales.

Dans cette nouvelle décision, la société a introduit une nouvelle disposition avec médiation obligatoire, une clause d’arbitrage et un changement du Connecticut à l’Ontario comme loi du contrat. L’employeur a fait valoir que ces modifications offraient à l’employé une contrepartie en échange d’une nouvelle clause de résiliation onéreuse. L’employé a fait valoir que ces changements ne lui offraient rien du tout et que tout ce qu’il obtenait en échange de la signature du contrat était le maintien de son emploi dans la mesure où il serait congédié s’il ne le signait pas.

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Le tribunal a déclaré que le maintien de l’emploi, en soi, n’était pas une considération. Le tribunal a conclu que ces changements n’étaient pas pris en considération.

« Renoncer au droit d’être jugé par un jury, de participer à un recours collectif et d’intenter une action en justice est un préjudice pour l’employé, et le changement de loi (du Connecticut à l’Ontario) ne pourrait être considéré comme un avantage sans preuve et , dans la mesure où il était un employé, la loi ontarienne prévaudrait de toute façon », a statué le tribunal.

Le fait est que le tribunal évaluait si les changements bénéficiaient réellement à l’employé et, si ce n’était pas le cas, ce n’était pas une contrepartie. Mais si le tribunal équilibre les avantages relatifs, alors comment une nouvelle clause de résiliation supprimant le droit de l’employé de poursuivre, disons, 12 ou 18 mois en dommages-intérêts pour licenciement abusif, en échange, disons, d’une indemnité de licenciement ESA, jamais être indemnisé pour par une augmentation de salaire de 3 % ou une prime de 2 000 $ ?

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Si tel est le cas, la quasi-totalité de ces nouveaux contrats de travail seront également invalides. Après tout, les employeurs introduisent ces clauses pour supprimer des droits substantiels aux employés et la dernière chose qu’ils ont l’intention est de fournir quelque chose de valeur égale en retour.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.