Howard Levitt: Oui, les employeurs peuvent toujours imposer des restrictions sur les vaccins après la levée des mandats provinciaux

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Avec la fin des mandats de vaccination dans diverses provinces, la question que me posent le plus souvent mes clients (et dans les entrevues avec les médias) cette semaine est la suivante : les employeurs peuvent-ils encore imposer des restrictions sur les vaccins ?

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La réponse est simple : oui.

Tout comme un restaurant peut exclure les clients qui insistent pour entrer pieds nus ou échevelés, les entreprises peuvent sélectionner les clients qu’elles souhaitent. La seule limitation est qu’ils ne peuvent pas discriminer un client pour des motifs liés aux droits de l’homme, c’est-à-dire la race, la croyance, l’orientation sexuelle, etc.

Cela ne laisse qu’une ouverture étroite pour se plaindre. Les très rares Canadiens qui ont de véritables exemptions médicales ou religieuses de se faire vacciner doivent être accommodés, mais, tout comme un employeur, un restaurant ou un magasin de détail n’a pas besoin d’accepter la parole de la personne mais peut exiger une preuve, qu’il s’agisse d’une note d’un médecin ou d’un pasteur.

Au-delà de ces deux terrains étroits, un établissement commercial est libre de n’admettre dans son établissement que ceux qu’il souhaite. Si, par exemple, ils souhaitent annoncer que seuls les vaccinés sont autorisés à entrer, ils sont libres de le faire.

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De nombreux avocats d’employés m’ont écrit cette semaine pour suggérer que mes clients employeurs aimeraient peut-être régler leurs poursuites puisque les mandats de vaccination ne sont plus nécessaires. Ma réponse a été simple. Rien n’a changé. Le fait que le gouvernement n’oblige plus certains employeurs à exiger des vaccinations obligatoires ne signifie pas que les employeurs ne peuvent pas encore le faire et ne signifie certainement pas qu’ils n’avaient pas le droit d’insister lorsque le virus sévissait dans la population et que la vaccination était le remède universellement prescrit pour mettre fin à la pandémie.

De même, les exigences gouvernementales ont peu d’impact sur la question de savoir si l’employeur peut affirmer qu’il a de bonnes raisons commerciales de promulguer une politique de vaccination obligatoire.

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Voici quelques autres questions que j’ai reçues récemment :

Q : J’ai été licencié pour avoir refusé de vacciner et maintenant l’entreprise met fin à son mandat de vaccination. Puis-je récupérer mon emploi ?

UNE: Dans le monde non syndiqué, vous ne pouvez jamais être réintégré dans votre emploi, mais seulement intenter une action en dommages-intérêts pour congédiement injustifié.

Le tribunal, pour décider si vous avez été licencié à tort, examinera les circonstances dans lesquelles vous avez été licencié et non les circonstances actuelles.

Q : Je suis en congé parental et on m’a proposé un autre emploi. Puis-je attendre d’avoir terminé ma période d’essai et de bénéficier d’avantages sociaux auprès de mon nouvel employeur avant de donner mon préavis ?

UNE: Vous flirtez avec la fraude. Vous êtes en congé en raison de votre incapacité à travailler pour des raisons de garde d’enfants. Travailler ailleurs est contraire à la raison de votre congé et à la cause de votre congédiement par votre employeur actuel. S’ils vous versent des prestations pendant que vous travaillez ailleurs, la fraude est plus grave car vous réalisez un gain financier sur la base de votre fausse déclaration. En dehors de cela, si jamais l’employeur apprend cette perfidie, non seulement il peut vous poursuivre, mais il pourrait y avoir des implications pénales et, dans tous les cas, vous aurez détruit la perspective de toute référence à l’avenir.

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Q : J’ai des problèmes de santé et je souhaite quelques jours de repos. Comment puis-je m’y prendre?

UNE: C’est une chose de demander un jour de congé épisodiquement en fonction de votre maladie un jour particulier. Mais si vous avez besoin d’un congé plus régulier, le seul mécanisme pour vous protéger est d’obtenir une note du médecin indiquant le temps dont vous avez besoin. Sans cette preuve médicale, vous risqueriez d’être licencié pour absentéisme.

Q : Est-ce que je reçois toujours l’assurance-emploi si je intente une poursuite pour congédiement injustifié?

UNE: Vous le faites, mais vous devrez peut-être rembourser la partie de l’assurance-emploi correspondant à la période pour laquelle vous obtenez finalement une indemnité de départ.

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Q : Comment puis-je empêcher les employés de partir et de débaucher mes clients ?

UNE: Le meilleur dispositif est une clause de non-sollicitation. Le problème est que les clauses de non-sollicitation sont peu utiles car il sera difficile de prouver que l’ancien employé a approché le client. Un client obligeant qui vous a quitté affirmera probablement que c’est lui qui a approché votre ancien employé.

Mais si l’employé est un fiduciaire ou un cadre supérieur de confiance, il ne peut pas solliciter vos anciens clients ni usurper d’opportunités commerciales et vous pouvez le poursuivre en justice. D’après mon expérience, un tel procès refroidit généralement leurs ardeurs et les rend beaucoup plus circonspects à l’avenir.

Q : De nombreux parents travaillant à distance en ce moment sont invités à revenir au bureau, mais ne sont pas en mesure de trouver une garderie ou une garde d’enfants parce que les programmes ont été fermés ou acceptent moins d’enfants. Ces parents peuvent-ils demander une prolongation de retour au travail ?

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UNE: Les employeurs doivent tenir compte des besoins de garde d’enfants de leurs employés. Un employeur peut vous demander de trouver une option d’école ou de garde d’enfants et si vous ne le pouvez pas, il peut essayer de vous en trouver une lui-même, ce que, si cela est raisonnable, vous devez accepter. Mais si aucun de vous ne le peut et qu’il n’y a personne d’autre disponible pour s’occuper de vos enfants, ils doivent vous permettre de poursuivre votre congé. S’ils doivent vous laisser «travailler» à domicile tout en vous occupant de vos enfants, cela dépend de votre capacité à prouver que vous apportez une valeur à votre salaire. Si vous êtes préoccupé par la garde des enfants plutôt que par le travail, l’employeur a le droit de vous offrir uniquement un congé sans solde.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.