Howard Levitt : Lorsqu’il s’agit de règlements avec des employés, la confidentialité peut être primordiale

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Lorsque les employeurs résolvent des dossiers d’emploi, le règlement porte souvent principalement sur la confidentialité. Ils ne veulent pas que les détails parfois embarrassants – ou même le fait du procès – soient rendus publics. Cela est d’autant plus vrai que de nombreux avocats spécialisés en droit du travail font tout leur possible pour inclure dans leurs déclarations des faits embarrassants sur l’entreprise, fondée ou non, afin d’obtenir un meilleur règlement. Malheureusement, les conséquences de telles allégations, souvent fausses, sont minimes, voire inexistantes. Les employeurs ne veulent pas que le public, les clients, les fournisseurs ou les autres employés s’accumulent ou s’inquiètent de ces mêmes allégations. Et un litige réussi encourage les autres employés à rejeter la première offre que leur fait l’employeur.

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Les clauses de non-dénigrement et de confidentialité sont donc de plus en plus courantes dans les accords standards de quittance et de règlement. Ces clauses limitent généralement la divulgation aux membres directs de la famille, aux conseillers financiers et juridiques, qui sont eux-mêmes soumis aux mêmes restrictions de confidentialité.

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Dans une récente décision du tribunal des droits de la personne, LCC contre MM, les parties ont convenu d’une telle clause de confidentialité et de non-dénigrement dans l’accord de règlement, et ont également intelligemment ajouté que si l’une ou l’autre était violée, l’employé devrait restituer le produit du règlement. L’accord ajoutait que si des questions étaient posées à l’employée, elle déclarerait simplement que tous les problèmes sont résolus sans aucune référence aux sommes versées – rien de plus. Les parties ont également convenu qu’aucun commentaire ne serait fait par le salarié qui pourrait nuire à l’opinion de qui que ce soit sur l’employeur, y compris sur les réseaux sociaux.

Au cours de l’affaire, l’employée a posté sur LinkedIn qu’elle avait déposé une plainte pour discrimination sexuelle contre cet employeur. Après le règlement, elle l’a remplacé par « à tous ceux qui demandent, je suis parvenu à une résolution de ma plainte en matière de droits de la personne contre mon employeur pour discrimination sexuelle ». L’employeur l’a appris au bout d’un an et a exigé son retrait. Environ un mois et demi après que l’employeur a demandé à récupérer les sommes versées dans le cadre du règlement, l’employée a finalement été démis de ses fonctions.

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Le tribunal des droits de la personne a examiné l’arrêt Bhasin de la Cour suprême du Canada, selon lequel, dans l’exécution de tout contrat, chaque partie doit tenir dûment compte des intérêts contractuels légitimes de la partie adverse.

Le tribunal a noté : « Le contexte de l’accord de règlement est celui d’un contrat destiné à mettre fin à une question juridique de nature sensible en privé et en toute discrétion. À la lumière des efforts déployés par la société pour éviter que sa réputation ne soit ternie, de tels dommages étaient prévisibles de manière réaliste grâce à la publication de détails de cette nature.

Il poursuit : « Une violation de la clause de confidentialité contenue dans un règlement constitue une violation importante de l’accord. La confidentialité peut être importante pour toutes les parties dans la résolution des différends. Si ces dispositions sont systématiquement ignorées par les demandeurs, les défendeurs pourraient être dissuadés de régler leurs requêtes en matière de droits de la personne. Outre les clauses de confidentialité, les clauses de non-dénigrement constituent une partie importante de nombreux règlements et, dans des cas comme celui-ci, une partie de ce que le payeur a payé.

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En conséquence, le tribunal a ordonné à l’employée de rembourser tout l’argent qui lui avait été versé.

Le tribunal avait raison. Dans de nombreux accords, une grande partie de ce que les employeurs paient ne concerne pas tant les dommages et intérêts pour licenciement injustifié, mais plutôt la confidentialité. J’ai représenté des employés qui ont littéralement obtenu des millions de dollars supplémentaires pour garder les secrets qu’ils ont découverts à l’abri des regards du public et relativement peu pour le licenciement lui-même.

Le gouvernement de l’Ontario envisage actuellement d’adopter une loi interdisant de tels accords de non-divulgation (NDA). Ils disent qu’ils le font dans l’intérêt des femmes. Au contraire, il est dans l’intérêt des femmes de pouvoir intenter des poursuites pour des sommes importantes et de conserver ces sommes importantes lorsque l’employeur a mal agi. Ce ne sont pas des montants qu’un tribunal accorderait. Ce sont des sommes que l’employeur paie pour ne pas être publiquement embarrassé et avoir des difficultés à recruter d’autres femmes. Les femmes seraient les principales victimes si de tels accords de NDA étaient interdits.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.

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