Howard Levitt : Lorsqu’il s’agit de licencier un employé, ne soyez pas un Grinch, surtout à cette période de l’année

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Howard Levitt et Peter Carey

Pour ceux d’entre nous qui travaillent pour gagner leur vie, et c’est la plupart d’entre nous, c’est l’un des aspects les plus importants de notre vie. Tout le monde, de Cicéron à Martin Luther King Jr. en passant par Mark Twain, a commenté les avantages d’avoir un emploi. Oscar Wilde a déclaré que si vous voulez profiter de votre travail, imaginez-vous sans en avoir un.

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Avoir un emploi est important non seulement sur le plan économique, mais aussi sur le plan social et émotionnel.

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C’est pourquoi un licenciement représente bien plus que la simple fin d’un contrat entre employeur et employé. Être licencié a non seulement des conséquences financières, mais aussi émotionnelles et psychologiques. Les personnes qui perdent soudainement leur emploi passent fréquemment par les cinq étapes du deuil. Chaque jour, dans nos cabinets, nous traitons avec des ex-salariés ou des futurs ex-salariés. Laissez-moi vous dire que ce sont généralement des gens très mécontents.

On pourrait penser que ce que nous disons serait évident et que les employeurs seraient conscients que le licenciement d’un employé est semé d’embûches émotionnelles, du moins pour l’employé, et qu’ils essaieraient de rendre le processus aussi indolore que possible. Pourtant, nous sommes chaque jour confrontés à des employeurs qui semblent faire tout leur possible pour rendre le processus plus difficile, plutôt que moins.

Ils le font à leurs risques et périls économiques. Non seulement minimiser l’impact d’une perte d’emploi est la bonne chose à faire, mais cela pourrait également permettre à l’employeur d’économiser de l’argent en fin de compte.

Les tribunaux ont reconnu le rôle important que joue le travail dans la vie des gens dans de nombreuses décisions.

Cela nous amène à la question de la « mauvaise foi ». Il existe un certain nombre de définitions juridiques différentes de la « mauvaise foi », mais si nous pouvons les résumer à un anglais familier, cela se traduit par « ne soyez pas un imbécile ». À cette période de l’année, il pourrait être approprié de le définir comme « ne soyez pas un Grinch ».

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Cela signifie que si vous êtes un employeur, ne mentez pas à votre employé sur les raisons de son licenciement. Vous n’êtes généralement pas obligé de donner les raisons d’un licenciement, mais si vous le faites, donnez de vraies raisons – ne mentez pas à leur sujet. Ne retenez pas les paiements légalement requis en échange d’une quittance. Et ne laissez personne « quitter » le bureau à moins qu’il n’y ait une raison impérieuse de le faire. En bref, traitez les gens comme vous aimeriez être traité si vous étiez licencié.

Comme l’a déclaré la Cour suprême dans Honda contre Keays « un comportement abusif ou de mauvaise foi au cours d’un licenciement, en étant par exemple menteur, trompeur ou indûment insensible, peut donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts supplémentaires. »

Il existe de nombreux cas dans lesquels de tels dommages et intérêts ont été accordés.

Dans un de ces cas, une employée a été congédiée pour un motif valable parce qu’elle entretenait une relation amoureuse avec un collègue qui, techniquement, relevait d’elle. Il n’existait aucune politique contre une telle relation, aucune preuve que l’un ou l’autre des employés avait laissé leur relation interférer avec leurs fonctions et aucune preuve que des relations similaires avaient été tolérées par l’employeur dans le passé. L’employé a donc obtenu des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Cependant, dans son empressement à congédier l’employé, l’employeur avait mené une enquête et contraint l’employé à rencontrer l’enquêteur dont il avait assuré qu’il s’agissait d’un tiers impartial. L’enquêteur n’était pas une telle chose. Il avait plutôt été retenu par le cabinet d’avocats de l’employeur et avait servi à recueillir des preuves à l’appui de son licenciement. Les circonstances entourant son licenciement étaient si graves qu’elle souffrait d’anxiété et de dépression. Le tribunal a accordé 50 000,00 $ supplémentaires de dommages et intérêts.

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Dans un autre cas, un employé qui travaillait depuis 28 ans pour un grand employeur de vente au détail a été « sorti » de son bureau après avoir été congédié sans motif. On lui a ensuite présenté une offre d’emploi « alternatif » qui l’aurait obligé à renoncer à son ancienneté et à travailler pour un salaire horaire qui, même si on lui avait accordé ces heures, aurait entraîné moins de la moitié de son salaire précédent. . À propos, de peur que vous ne pensiez que cette situation dickensienne s’est produite à l’époque de la reine Victoria, l’affaire a été entendue en 2022.

Dans cette affaire, le tribunal a défini la question comme une question de « préjudice moral ».

Les facteurs pris en compte par le tribunal étaient les suivants : Premièrement, la décision de « faire sortir » l’employé sans raison valable. Deuxièmement, l’offre d’emploi alternatif était trompeuse et constituait un manquement au devoir de bonne foi et d’utilisation équitable. Troisièmement, l’employeur n’a pas rempli ses obligations en vertu de la Loi sur les normes d’emploi en versant aux employés les prestations légales en temps opportun. Quatrièmement, l’employeur n’a pas délivré un relevé d’emploi correct, comme l’exige la Loi sur les normes d’emploi.

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Le tribunal a accordé 45 000 $ de dommages et intérêts supplémentaires à l’employé.

La morale de l’histoire est la suivante : si vous envisagez de licencier un employé, surtout sans motif, traitez-le comme vous aimeriez être traité si les circonstances étaient inversées. Cette « règle d’or » n’est pas seulement la bonne chose à faire, elle vous fera probablement économiser de l’argent. Un gagnant-gagnant. Prenez cela comme votre leçon de Noël !

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Peter Carey est associé chez Levitt Sheikh.

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