Howard Levitt : Lorsqu’il s’agit d’accommodement des personnes handicapées, les employés doivent faire leur part

Howard Levitt et Hani Shamsi

On nous pose souvent des questions sur l’obligation d’un employeur d’accommoder les employés handicapés. Légalement, les employeurs doivent raisonnablement tenir compte de l’incapacité physique ou mentale d’un employé, tant que le coût et l’obligation de le faire sont dans les moyens de l’employeur. Mais tout aménagement du lieu de travail est une voie à double sens, exigeant que les deux parties coopèrent pour remplir leurs obligations. Que se passe-t-il lorsqu’un employé refuse de coopérer ?

Le refus de coopérer au processus d’adaptation est une infraction passible de sanctions. Un arbitre nommé par le ministère du Travail a récemment confirmé le congédiement d’un employé pour un motif valable, à la suite des refus répétés de l’employé de coopérer avec les efforts de l’employeur pour accommoder son handicap.

L’individu travaillait plus récemment comme assistant d’entrepôt pour une entreprise de télécommunications. Il a rejoint l’entreprise en 2007 et s’est blessé à la cheville droite en 2013 alors qu’il travaillait comme technicien de câble. Suite à une demande d’indemnisation des accidents du travail, il a repris le travail dans un délai d’un mois. Il a ensuite été impliqué dans un accident de voiture, s’est blessé à nouveau à la cheville droite et a été hébergé avec du travail dans l’entrepôt de l’entreprise. Il complété une évaluation des capacités fonctionnelles (EAF), indiquant que ses restrictions physiques l’obligeaient à prendre des micro-pauses pendant le travail et qu’il a été affecté à des tâches modifiées en conséquence.

On lui a ensuite demandé de se présenter à un examen médical indépendant (EMI) pour comprendre ses restrictions physiques actuelles et comment continuer à l’accommoder. L’employé a refusé de participer à l’EMI, affirmant que l’entreprise disposait d’informations médicales suffisantes. Suite aux nombreuses demandes de l’entreprise et aux refus répétés de l’employé d’obtempérer, celui-ci a été congédié pour juste motif.

Il a alors porté plainte auprès de la Code canadien du travail pour congédiement injuste, un recours pour les employés congédiés ou congédiés de façon déguisée par des employeurs sous réglementation fédérale. Un arbitre a déterminé que l’employé avait refusé de façon déraisonnable de participer à l’EMI. L’arbitre a noté « la position intransigeante, exigeante et véhémente de l’employé à l’égard de l’adaptation à son handicap », ce qui a limité la capacité de l’employeur de continuer à l’adapter.

Les employés ont le fardeau de prouver la discrimination fondée sur l’accommodement en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). L’arbitre a déterminé que l’individu n’avait pas démontré qu’il avait été victime de discrimination en vertu de la LCDP parce qu’il avait refusé à plusieurs reprises de coopérer avec les efforts de l’entreprise pour s’adapter raisonnablement à son handicap. Le refus persistant de l’homme de coopérer avec des demandes raisonnables d’informations médicales et une correspondance conflictuelle inutile avec son employeur ont irrémédiablement rompu leur relation, entraînant un licenciement pour motif justifié.

Plats à emporter :

En décidant de cette affaire, l’arbitre a noté certaines propositions générales concernant les handicaps et les mesures d’adaptation en milieu de travail :

• Les employés ont le fardeau de prouver la discrimination selon la norme de la prépondérance des probabilités.
• Le processus d’adaptation exige que toutes les parties (employeur, employé, syndicats (le cas échéant)) coopèrent.
• L’employeur a l’obligation légale de s’assurer que son employé peut exécuter en toute sécurité les tâches qui lui sont confiées. Les informations médicales deviennent importantes pour comprendre les restrictions et les limites d’un employé dans l’exercice de ses fonctions afin que l’employeur puisse remplir son obligation. Par conséquent, l’employé doit le fournir au besoin pour justifier un accommodement.
• Les informations médicales sont généralement confidentielles, mais peuvent devoir être partagées avec un employeur dans des limites raisonnables pour s’assurer que l’employé bénéficie des mesures d’adaptation appropriées. L’adaptation continue, comme dans le cas de cet employé, nécessite une divulgation médicale continue et un EMI à jour pour que l’employeur se conforme à ses obligations d’adaptation et pour que l’employé soit adapté.