Howard Levitt: L’inflation entraîne une résurgence des syndicats, mais les employés doivent faire attention à ce qu’ils souhaitent

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Les syndicats du secteur privé ont eu du mal, voyant leur nombre et leur pouvoir de négociation ravagés au fil des ans. Seulement 13,8 % des travailleurs étaient syndiqués en 2021, contre 19 % en 1997, selon les chiffres de Statistique Canada.

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Le secteur public, où il n’y a pas de discipline de marché et où les politiciens, ne voulant pas de grève, capitulent, font des chèques avec l’argent des contribuables, c’est une autre histoire. Son taux de syndicalisation est passé de 69,5 à 74 % au cours de la même période.

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En partie à cause des secteurs dans lesquels ils étaient concentrés et en partie à cause des inefficacités créées par les conventions collectives, les lieux de travail syndiqués ont fait faillite de manière disproportionnée. Pensez à l’acier, à l’automobile, à la fabrication d’outils agricoles et plus encore.

Les syndicats ont répondu par de grandes fusions afin de conserver les effectifs nécessaires pour rester viables.

Alors, pourrait-on penser, les syndicats sont-ils une force épuisée et les employeurs doivent-ils maintenir leurs campagnes et engager des cabinets d’avocats pour empêcher de nouvelles certifications ?

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Je vois des syndicats prendre un nouveau souffle. L’inflation, en particulier, a été une carte de visite majeure. C’est facile de dire à un employé : « Regardez, le coût de la vie a augmenté de 11 % alors que votre salaire n’a augmenté que de 2 %, de sorte que vous gagnez effectivement 9 % de moins cette année seulement » – et puis promettez-leur la lune. Les syndicats ne mentionnent pas que leurs propres conventions collectives prévoyaient les mêmes faibles augmentations et, dans certains cas, ces augmentations annuelles de 2 % sont enchâssées pour les deux autres années à venir.

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La loi veut que les syndicats aient le droit de mentir. Ils peuvent promettre tout ce qu’ils veulent, sachant que c’est faux, sans conséquence légale. Ils peuvent promettre à chacun une augmentation annuelle garantie de 25 %, la sécurité d’emploi, la cogestion du lieu de travail, n’importe quoi – tout ce qui, selon eux, convaincra les employés de signer des cartes syndicales. Et avec ces cartes viennent des certifications, fournissant aux syndicats les cotisations syndicales, donc une vie renouvelée, sur laquelle ils comptent pour embaucher plus d’organisateurs, organiser des grèves, mener des arbitrages et donner de l’argent à leurs causes politiques préférées.

La direction ne peut pas mentir. S’ils disent, même implicitement, des choses qui impliquent un avantage s’ils ne signent pas de carte syndicale ou ne votent pas pour un syndicat ou suggèrent une menace possible s’ils le font, ils risquent la perspective que ce syndicat soit automatiquement accrédité sur leur lieu de travail. Ainsi, les employeurs sont menottés pour répondre aux campagnes syndicales. Ils doivent en fait espérer que le syndicat diffuse une propagande écrite car la direction peut alors, légalement, réfuter toute inexactitude.

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Dans la lutte contre les syndicats, les employeurs doivent comprendre que peu d’employés s’organisent pour des salaires plus élevés ou la sécurité de l’emploi. Ceux-ci ne vendent que des fonctionnalités aux employés qui sont par ailleurs déjà insatisfaits. Les employés signent des cartes syndicales parce qu’ils se sentent déresponsabilisés. Ils signent à cause d’une mauvaise gestion. Une direction qui joue les favoris, est arbitraire ou n’écoute tout simplement pas. Et la seule façon pour eux de revenir sur cette gestion est de faire venir leur propre champion.

C’est pourquoi la supervision de première ligne a toujours été la ligne de danger, ainsi que potentiellement la ligne de force, des relations de travail.

Mais les employés doivent regarder ce qu’ils souhaitent. Plutôt qu’un syndicat offrant des avantages à ses membres, l’inverse est souvent vrai :

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1. Sécurité d’emploi

La diminution de la main-d’œuvre syndiquée ne vient pas des décertifications mais des mises à pied. Contrairement aux employés non syndiqués, qui peuvent poursuivre pour congédiement injustifié, les employés syndiqués ne le peuvent pas. Dans la plupart des cas, les mises à pied permanentes n’entraîneront qu’un paiement en vertu de la législation sur les normes d’emploi, un petit pourcentage de ce que le même employé recevrait d’un tribunal dans une affaire de congédiement injustifié. Les employés syndiqués ne peuvent intenter une action en justice et ne peuvent déposer un grief qu’en vertu de la convention collective. De plus, les employés syndiqués peuvent être mis à pied en tout temps pour manque de travail. Ceux qui ne sont pas syndiqués le peuvent aussi, mais ils ont droit à des dommages-intérêts pour congédiement injustifié lorsque cela se produit.

Ce que peu d’employés comprennent, c’est que la loi sur le congédiement injustifié et le congédiement déguisé ne s’applique plus lorsqu’on se syndique. Et ils ne peuvent même pas engager un avocat et intenter une action en justice, mais ne peuvent déposer un grief qu’en vertu de la convention collective et sont coincés avec la personne que le syndicat engage pour les représenter.

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2. Droits en vertu de la convention collective

Bien que les employés syndiqués aient en titre les droits que le syndicat a négociés pour eux, en réalité ils ne les ont pas. Les syndicats peuvent décider des griefs à soumettre à l’arbitrage. Même si la convention collective est clairement enfreinte, un syndicat peut décider que le cas de cet employé ne vaut pas pour l’ensemble des membres l’argent qu’il en coûterait pour se rendre en arbitrage. Et si le syndicat choisit de ne pas donner suite à un grief de salaire, d’ancienneté ou même de congédiement valable, l’employé ne peut rien y faire. Ils ont le droit titulaire de contester la décision du syndicat devant la commission du travail, mais le taux de succès de ces demandes est insignifiant. C’est parce que les syndicats sont considérés par la commission du travail comme des organismes amateurs qui ont le droit d’échanger un grief contre un autre et de déterminer si un cas particulier, aussi valable soit-il, vaut l’argent des membres pour aller de l’avant. Ce n’est que si l’action du syndicat est arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi que la commission du travail interviendra. Mais si le syndicat établit qu’il s’est penché sur l’affaire et qu’il n’a pas agi de manière discriminatoire ou malveillante envers un plaignant en particulier, il réussira.

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3. Salaires

Les syndicats promettent toujours des salaires plus élevés, mais ils ne peuvent obtenir que ce que l’employeur accepte et, quel que soit le salaire ultime négocié, les employés commencent par une réduction de salaire effective sans avoir à payer de cotisations syndicales. Il existe également des évaluations potentielles des salaires des employés par le syndicat pour soutenir d’autres grèves. Et si l’employé est en grève ne serait-ce que pour quelques semaines, il sera pratiquement impossible de rattraper cet argent pendant le reste de la convention collective, chaque semaine perdue représentant 2 % du salaire annuel.

Si les droits des employés sont si limités et que les salaires syndiqués sont à peu près égaux à ceux non syndiqués, alors pourquoi les employeurs souhaitent-ils si désespérément rester libres de se syndiquer ?

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Et c’est le risque majeur de la syndicalisation. Imaginez qu’un employeur soit en grève et choisisse ou soit incapable de continuer à fonctionner. Ses fournisseurs doivent acheter des produits ailleurs. Mais un concurrent avisé dira au client, je ne vous fournirai pas uniquement pendant la durée de la grève, que ce soit une semaine ou un mois, mais insistera pour un contrat d’approvisionnement exclusif pendant, disons, trois ans et le client, sans leur fournisseur habituel en activité, n’a pas le choix. Lorsque la grève est terminée, l’employeur peut constater que sa clientèle est largement perdue. C’est un risque qui vaut toute la prévention syndicale que tout employeur peut imaginer.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Sheikh, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.