Howard Levitt : Licencié ou licencié ? Comment connaître la différence et si vous avez droit à des dommages-intérêts

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Par Howard Levitt et Peter Carey

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L’une des questions qui nous sont fréquemment posées est ce qu’un employé peut faire lorsqu’il est «mis à pied».

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Être licencié est un drôle de concept. C’est comme si vous étiez toujours employé, sauf que vous ne vous présentez pas au travail et que vous n’êtes pas payé. Mais, demandez-vous, si je ne suis pas payé, n’ai-je pas été renvoyé ? N’ai-je pas droit à des dommages-intérêts pour congédiement injustifié et à toutes les autres bonnes choses dont nous écrivons fréquemment dans cette chronique ? À cela, nous donnons la réponse par excellence des avocats : « Probablement, mais cela dépend. »

Tout d’abord, si vous êtes syndiqué, la question des mises à pied sera traitée dans votre convention collective et vous pouvez ignorer le reste de cet article. Les employés syndiqués ont l’inconvénient de ne pas pouvoir démissionner et de poursuivre pour congédiement déguisé lorsqu’ils sont mis à pied. Revenons maintenant aux travailleurs non syndiqués.

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Le facteur de complication ici est que l’Ontario a une loi appelée la Loi sur les normes d’emploi, qui prétend régir l’emploi en Ontario. Sauf que non. Les tribunaux ont régulièrement statué que la loi énonce les droits «minimaux» des employés de la province. Par conséquent, si quelqu’un regarde simplement la loi pour déterminer ses droits, il trouvera presque toujours la mauvaise réponse.

Cela est particulièrement vrai lorsqu’il s’agit de déterminer si vous êtes mis à pied ou si vous avez été congédié et avez donc droit à des dommages-intérêts pour congédiement injustifié. Alors, comment savoir si vous avez été licencié ou non ?

La loi stipule que si la mise à pied est inférieure à 35 semaines sur une période de 52 semaines consécutives et qu’un certain nombre de conditions sont remplies, notamment que l’employé continue de recevoir des « paiements substantiels de l’employeur », vous n’avez pas été licencié.

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Cependant, la Cour d’appel a déclaré : « Le fait qu’une mise à pied ait été effectuée conformément à la Loi sur les normes d’emploi n’est pas pertinent quant à la question de savoir s’il s’agit d’un congédiement déguisé.

En bref, même si la loi stipule qu’un employeur peut licencier un employé jusqu’à 35 semaines, vous pouvez toujours être considéré comme « licencié » à la suite d’une mise à pied.

Donc, vous allez travailler et on vous informe que vous êtes mis à pied. Comment savoir si votre employeur vous a vraiment licencié et doit vous payer ?

La première question qu’un employé doit se poser est : à quel point aime-t-il son travail actuel ? Si vous aimez vraiment votre travail, alors, que vous ayez été licencié ou non, cela vaut peut-être la peine pour vous d’attendre la mise à pied et de reprendre votre travail. Mais que se passe-t-il si vous n’êtes pas fou de votre travail ? Que faire si vous avez réellement besoin d’un chèque de paie? Et si vous êtes relativement commercialisable et que vous ne voulez pas attendre ? Ensuite, vous avez besoin d’un préavis payé pendant que vous cherchez un autre emploi et vous devez déterminer si vous avez été légalement licencié, auquel cas vous ne pouvez pas intenter une action en justice pour congédiement déguisé, ou si vous avez été effectivement licencié, auquel cas vous pouvez intenter une action en justice pour critique constructive.

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Il y a un certain nombre de facteurs à considérer pour déterminer si vous avez été licencié. Par exemple, votre contrat de travail permet-il à l’employeur de vous licencier ? Si tel est le cas, et que votre employeur respecte les exigences minimales de la loi, telles que la durée de la mise à pied supérieure à celle autorisée par la Loi sur les normes d’emploi, vous pouvez être mis à pied et non congédié. De même, si vous acceptez la mise à pied d’une manière affirmative, vous ne pouvez plus tard changer d’avis et dire que cette mise à pied était en réalité un congédiement déguisé.

En revanche, s’il n’y a aucune disposition dans votre contrat de travail permettant une mise à pied ou si vous n’avez pas de contrat de travail, vous avez probablement été congédié. Soit dit en passant, les tribunaux sont extrêmement réticents à impliquer un tel accord dans le contrat d’un employé (même s’il n’est pas écrit) avec son employeur. Cela signifie que si un employeur soutient que l’employé aurait dû savoir qu’il pourrait être licencié parce que dans le passé d’autres employés similaires ont été licenciés, cela ne fonctionnera probablement pas.

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Par conséquent, si vous n’avez pas de contrat autorisant les mises à pied et que la mise à pied est de plus d’une très courte durée et en particulier si aucun paiement n’est effectué, vous pouvez presque toujours intenter une action pour congédiement déguisé.

Une telle action, si elle réussissait, entraînerait les mêmes dommages qu’une action pour congédiement injustifié. En d’autres termes, vous, l’employé, auriez droit à des dommages-intérêts à la suite de la cessation de votre emploi.

La morale de cette histoire est que si votre employeur vous dit que vous êtes mis à pied et même s’il dit qu’il est en mesure de vous mettre à pied en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, vous pouvez presque assurément intenter une action pour congédiement déguisé. Et le congé d’urgence pour maladies infectieuses (IDEL) n’y change rien.

La question d’être licencié ou licencié peut être compliquée, mais pour beaucoup d’employés licenciés, l’option de poursuivre pour congédiement déguisé est une probabilité réelle qu’il ne faut pas négliger.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Peter Carey est associé chez Levitt Sheikh.