Howard Levitt : Les victimes d’abus sont vulnérables sur le lieu de travail et les employeurs doivent les protéger

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Howard Levitt et Kathryn Marshall

À la mi-janvier, une mère de trois enfants a été tuée par son ex-mari tôt le matin à l’extérieur d’une école primaire en Alberta.

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L’agresseur aurait déjà harcelé, maltraité et traqué la victime, et aurait enfreint un certain nombre d’ordonnances d’interdiction de contact.

Il s’agit d’un crime horrible qui souligne à quel point il peut être difficile de protéger les personnes victimes de violence domestique.

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Les victimes peuvent déplacer leur adresse personnelle et essayer de la cacher à un ex violent. Cependant, l’agresseur connaît généralement d’autres aspects de la routine et de l’emploi du temps de la victime, où les trouver et quand.

Le lieu de travail est l’un de ces endroits où un agresseur peut tenter de continuer à traquer, harceler ou maltraiter sa victime.

La Colombie-Britannique a ouvert la voie en lançant un programme WorkSafeBC, comprenant un manuel à l’intention des employeurs, en 2012, à la suite d’un terrible incident au cours duquel une directrice de Starbucks est décédée en défendant une employée contre une attaque de son ex, qui s’était présenté au café en brandissant un couteau. .

En Ontario, le congé en cas de violence familiale et sexuelle est un congé avec protection de l’emploi sur le lieu de travail. Les employés peuvent bénéficier de jusqu’à dix jours de congé consécutifs complets et, dans certaines situations, jusqu’à quinze semaines par année civile si l’employé ou son enfant a été victime ou menacé de violence domestique ou d’abus sexuel. Le travailleur est encouragé à informer son employeur s’il s’inquiète d’un danger sur son lieu de travail.

L’Alberta exige que les employeurs mettent en place un plan et des politiques de prévention de la violence qui incluent la violence domestique sur le lieu de travail. Les employeurs de l’Alberta doivent également disposer d’un processus pour signaler les menaces de violence familiale et contribuer à l’élaboration d’un plan de sécurité personnelle pour les employés menacés.

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Au niveau fédéral, le Code canadien du travail prévoit cinq jours payés de congé en cas de violence familiale et dix jours de congé sans solde.

La Saskatchewan et le Nouveau-Brunswick ont ​​également des politiques pour lutter contre la violence familiale en milieu de travail.

Le problème avec ces politiques, bien sûr, est que, tout comme les ordonnances d’interdiction de contact, elles ne sont que des mots sur un papier.

Ils n’ont également aucun sens si les gens ressentent de la honte ou de la peur à l’idée de se manifester et de demander de l’aide. Il existe souvent une stigmatisation associée au fait d’être victime de violence domestique.

Les employés se sentiront probablement gênés de révéler leur situation personnelle à leur employeur. Ils peuvent avoir le sentiment que leur travail pourrait être compromis. Les employeurs doivent élaborer des politiques et des procédures reconnaissant que cette stigmatisation rend difficile pour les employés de divulguer tout abus.

Il existe des signes avant-coureurs que les employeurs et les collègues doivent surveiller.

Appels téléphoniques harcelants au bureau pour demander où se trouve ou où se trouve la victime. Des visites pénibles au bureau par des inconnus ou des colis personnels étranges déposés en dehors des heures d’ouverture. L’employé peut montrer des signes évidents de détresse et révéler ce qui se passe à un collègue de confiance.

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Voici quelques mesures pratiques que les employeurs peuvent prendre pour aider les employés confrontés à la violence domestique afin de créer une culture d’ouverture afin que la victime n’ait pas peur de se manifester et d’obtenir de l’aide :

1. Veiller à ce que le personnel des ressources humaines suive une formation sur la violence domestique dispensée par un expert en la matière. Ceci est souvent offert gratuitement par les refuges locaux pour femmes.

2. Dressez une liste de ressources pour les employés, telles que des refuges, des numéros d’urgence et des lignes de crise, et assurez-vous qu’elle est facilement accessible au bureau ou en ligne.

3. Assurez-vous que le bureau est sécuritaire : en cas de menace immédiate, la police doit être contactée. L’accès au bureau doit être limité à ceux qui ont des clés, la sécurité de la réception doit être avertie et l’employé ne doit pas être autorisé à marcher seul jusqu’à sa voiture.

4. Prenez des mesures pour protéger la vie privée de l’employé s’il est confronté à une situation abusive. Proposez de supprimer les informations personnelles et de contact les concernant des comptes de réseaux sociaux du bureau et du site Web de l’entreprise, au moins à court terme.

5. Expliquez clairement qu’il n’y aura jamais de représailles ni de conséquences si vous vous manifestez, mais seulement du soutien.

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La seule façon de véritablement soutenir les victimes de violence domestique sur le lieu de travail est de créer un environnement ouvert et solidaire qui tienne compte de la peur et de la stigmatisation que les victimes peuvent ressentir lorsqu’elles révèlent leur situation personnelle.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Kathryn Marshall est associée chez Levitt Sheikh.