Howard Levitt : Les tribunaux rendent la vie difficile aux employeurs, et la situation empire

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Les employeurs ont du mal devant nos tribunaux.

Ils sont limités dans la manière dont ils peuvent utiliser les contrats pour empêcher les employés de leur faire concurrence après leur départ. S’ils tentent d’accorder une mesure de protection au-delà de la limite étroite qu’un tribunal juge suffisante, la clause de non-concurrence dans son intégralité sera invalidée et ils ne bénéficieront d’aucune protection.

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Si un employé commet une faute grave ou se révèle incompétent, les employeurs se retrouvent souvent confrontés à des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. Seules les formes de faute ou d’incompétence les plus flagrantes donnent lieu à un licenciement aux yeux de la loi. En conséquence, les employeurs se retrouvent aux prises avec des travailleurs faibles et inefficaces ou obligés de leur verser des indemnités de licenciement substantielles.

Le montant de ces indemnités de départ continue d’augmenter. Six mois était autrefois la limite supérieure approximative, puis 12, puis 24 – aujourd’hui, même ce montant a été dépassé dans une série de décisions récentes.

Les tribunaux accordent de plus en plus de dommages-intérêts aux employeurs, en plus des dommages-intérêts pour licenciement abusif, pour toute conduite qu’ils jugent inappropriée ou autoritaire. Parfois, de tels comportements ne sont même pas particulièrement flagrants, et les montants de ces dommages punitifs, aggravés et de mauvaise foi augmentent également.

Et, bien entendu, la plupart des contrats limitant les droits des employés aux primes, aux RILT ou à d’autres droits qui devaient être payés après le licenciement de l’employé ont été largement jugés invalides à la suite de la décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Matthews c. Ocean Nutrition dans laquelle J’ai joué pour Matthews, qui a réussi.

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Cela suffit à faire croire aux employeurs qu’il est préférable pour eux de ne pas avoir d’employés du tout et de limiter les travailleurs aux consultants et aux entrepreneurs indépendants. Mais là aussi, ils sont bloqués parce que les tribunaux (et les tribunaux des normes du travail et l’Agence du revenu du Canada) ont constaté que si ces travailleurs ont une relation régulière avec « l’employeur » et sont intégrés à l’entreprise au même titre qu’un employé, ils seront considérés comme des employés du droit. Si cela se produit, l’employeur sera responsable des dommages-intérêts pour licenciement injustifié et de la rémunération des heures supplémentaires et pourrait courir le risque de voir des réclamations déposées contre lui par l’ARC pour non-retenue d’impôt sur le revenu. J’estime que plus de 90 pour cent des prétendus « entrepreneurs » sont des salariés de droit avec tous les droits qui en découlent. Et même si le travailleur est effectivement un entrepreneur plutôt qu’un employé, mais qu’il dépend largement d’un « employeur », il aura alors droit à des dommages-intérêts pour licenciement injustifié comme s’il était employé.

Les employeurs intelligents ont réalisé que la meilleure façon de réduire leur responsabilité potentielle est d’appeler un chat un chat, de reconnaître que leurs travailleurs sont des employés mais qu’ils ont des contrats de travail limitant toute responsabilité potentielle à ce qui est exigé par la législation sur les normes d’emploi.

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Mais au cours des quatre dernières années, les tribunaux ont largement rendu de tels contrats invalides, principalement en disant que si le contrat stipule qu’aucune indemnité de licenciement/licenciement injustifié/indemnité de licenciement ne doit être payée s’il y a un « motif de licenciement », alors la totalité de la résiliation. disposition est invalidée. La raison en est que la Loi sur les normes d’emploi stipule que les employés doivent recevoir des indemnités de licenciement et de départ, même s’il y a un motif valable, à moins qu’il y ait « une faute intentionnelle, une désobéissance ou une négligence intentionnelle dans leurs devoirs qui n’est pas insignifiante et n’a pas été tolérée », une mesure plus stricte. un test plutôt qu’une simple cause.

Ainsi, comme je l’ai déclaré lorsque la Cour d’appel de l’Ontario a rendu ces affaires, les employeurs ontariens ont dû revoir entièrement leurs contrats puisque 95 pour cent des contrats de travail canadiens ne prévoyaient aucune indemnité de départ en cas de motif. Et les tribunaux ont jugé que si la disposition motivée du contrat était invalide, cela invalidait l’intégralité de la disposition de résiliation, avec ou sans motif.

C’est exactement ce que pratiquement tous les employeurs ont fait et ont continué leur chemin en supposant qu’ils pouvaient licencier les employés qui avaient signé de tels nouveaux contrats avec les montants prescrits par les contrats, à condition qu’ils fournissent au moins autant que la LNE.

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Mais cette situation est à nouveau brisée et les employeurs vont devoir retourner à la planche à dessin, remanier les nouveaux contrats et faire signer les employés. Mais de nouveaux contrats ne peuvent pas être imposés aux employés et sont invalides à moins que l’employé n’obtienne quelque chose de nouveau en échange de sa signature.

Pour commencer, il faut comprendre que les contrats de travail ne sont pas des contrats commerciaux et sont interprétés différemment dans le but très précis de protéger les intérêts des salariés, qui sont considérés comme une classe vulnérable par les tribunaux, avec moins de pouvoir de négociation et moins de connaissances sur leurs intérêts. droits légaux puis sous-traitants aux employeurs.

Dans une affaire rendue il y a à peine une semaine, la Cour supérieure de l’Ontario a annulé un contrat parce qu’il contenait une disposition dans la clause sans motif selon laquelle l’employeur, après avoir payé le montant prescrit « à sa seule discrétion », pouvait mettre fin à l’emploi « à à tout moment. »

J’ose dire qu’il existe peu de contrats dans ce pays qui ne permettent pas à un employeur de licencier un employé « à tout moment » à condition que l’indemnité de départ prescrite soit versée. Mais le juge Pierce a conclu dans l’affaire Dufault c. Corporation du Canton d’Ignace que cette expression invalidait le contrat parce que, en vertu de la LNE, l’employeur n’a pas le droit de mettre fin à un emploi à tout moment, par exemple à la fin d’un congé légal, par exemple comme congé parental ou d’urgence, ou en représailles pour avoir exercé un droit en vertu de la LNE. Puisque cette clause violait donc la LNE, toutes les dispositions de résiliation du contrat de travail étaient invalides.

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Je dirais que presque tous les contrats que j’ai vus (et j’en ai vu probablement environ 100 000 au fil du temps) prévoient le droit d’un employeur de résilier à sa discrétion à tout moment, sous réserve uniquement du paiement d’une indemnité de départ suffisante. En conséquence, l’impact de cette affaire sera d’annuler les dispositions de cessation d’emploi de pratiquement tous les contrats de travail canadiens.

Les employeurs doivent désormais faire signer de nouveaux contrats de travail à leurs employés pour limiter leur responsabilité à celle qu’ils pensaient que leurs contrats existants prévoyaient. Mais les salariés, qui ont lu cette chronique, savent qu’on ne peut pas les forcer à signer. Mais s’ils ne signent pas, ils seront probablement les premiers à être licenciés (même s’ils auront droit à des dommages-intérêts complets pour licenciement abusif s’ils le sont).

Employeurs, faites réviser immédiatement tous vos contrats de travail. Ce sera une bataille intéressante à venir.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.

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