Howard Levitt: Les tribunaux pourraient commencer à donner aux employeurs une pause en cas d’erreurs honnêtes

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Il y a plus de 30 ans, j’ai agi pour un employé dans ma première affaire devant la Cour suprême du Canada, Machtinger c. HOJ Industries Ltd. La leçon toujours pertinente de cette décision était la conclusion de la Cour suprême selon laquelle non seulement le travail est essentiel à la vie d’un individu identité, mais la manière dont un employé est licencié est tout aussi importante.

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Cette détermination a souligné un message simple aux employeurs : adopter une approche honnête et équitable lors du licenciement d’employés est non seulement bienveillant, mais aussi une sage décision commerciale qui peut réduire les atteintes à la réputation et les dommages inutiles accordés contre vous.

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En effet, cette première décision, datant de l’apogée de ma jeunesse, reste influente dans le développement d’une nouvelle loi à ce jour. Bien sûr, il y a eu une abondance de décisions judiciaires qui ont suivi dans son sillage, dont beaucoup débattent de la pertinence de la conduite de l’employeur lors du licenciement d’un employé.

Historiquement, seuls les pires contrevenants ont été condamnés à payer des dommages-intérêts supplémentaires pour avoir agi de «mauvaise foi» lors du licenciement. Pour que ce seuil soit atteint, la conduite de l’employeur doit être « indûment insensible, mensongère ou trompeuse ». Cependant, plus récemment, les tribunaux ont imposé des sanctions sévères en raison d’erreurs honnêtes ou d’erreurs involontaires des employeurs.

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Par exemple, dans une récente décision ontarienne, on a demandé au tribunal de déterminer les dommages-intérêts dus à une ancienne employée qui avait signé un contrat de travail limitant son indemnité de départ au minimum requis par la Loi sur les normes d’emploi, plus deux semaines de salaire supplémentaires.

Au moment du congédiement, l’employeur a demandé à l’employé de signer une quittance en échange des deux semaines de salaire, bien qu’il n’y ait aucune obligation de le faire dans le contrat de travail. En réponse, l’employé a informé l’employeur qu’une telle exigence n’existait pas. L’employeur s’est vite rendu compte de son erreur, a présenté des excuses et a immédiatement versé à l’employé le supplément de salaire.

En accordant à l’employée une indemnité de départ au-delà de ce qu’elle avait contracté dans son contrat de travail, le tribunal a estimé que la demande erronée de libération de l’employeur invalidait l’intégralité de l’accord et que ses efforts pour rectifier l’erreur avaient été entièrement vains.

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De même, une autre décision récente d’un tribunal de la Colombie-Britannique portait sur un employeur qui avait commis plusieurs erreurs par inadvertance dans la lettre de licenciement de l’employé. L’employé a signalé l’erreur et celle-ci a été corrigée par l’employeur sans délai. Malgré l’annulation immédiate de l’employeur, le tribunal a conclu qu’il n’y avait pas de retour en arrière et a adopté l’approche très inhabituelle d’accorder des dommages-intérêts punitifs à l’employeur, en plus de l’indemnité de départ.

Malgré ce nouvel ensemble de décisions, un tribunal de la Colombie-Britannique semble avoir récemment renversé la tendance dans l’affaire Blomme c. Princeton Standard Pellet Corporation.

Blomme était un ancien manager avec deux décennies de service, qui a été initialement licencié en raison de COVID le 4 avril 2020, avec une date de rappel indéterminée. À la suite de la mise à pied, l’employée a été informée qu’une décision finale de rappeler ou de mettre fin à son emploi serait prise d’ici le 31 décembre 2020.

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Le 1er octobre 2020, l’avocat de l’employé a envoyé une lettre soulignant à juste titre que l’employeur avait commis une erreur négligente et illégale, car il n’avait que jusqu’au 30 août 2020 en vertu de la Loi sur les normes d’emploi pour faire son choix. À ce titre, l’employé était réputé avoir été licencié et devait une indemnité de départ. L’employeur a immédiatement consulté un avocat, a découvert qu’il avait entièrement tort et a écrit à l’employé en prenant possession de son erreur illégale mais innocente. Ce faisant, l’employeur a avisé l’employée qu’elle pouvait retourner au travail, ce qu’elle a refusé au motif qu’elle avait déjà été congédiée à tort.

Bien que l’erreur de l’employeur soit innocente, le tribunal s’est rangé du côté de l’employée et a conclu qu’elle avait été licenciée à tort. Comme à l’accoutumée, le tribunal a ensuite procédé à l’évaluation des dommages-intérêts de la salariée, qui ne lui étaient pas dus. La raison étant que l’employé licencié à tort n’a pas pu trouver d’explication crédible pour refuser l’offre de l’employeur. Véritable démonstration de la bonhomie de cet employeur, elle a gracieusement décidé de ne pas réclamer de dépens à la partie perdante (c’est-à-dire l’ancien salarié).

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Il ne faisait aucun doute que l’erreur de l’employeur dans Blomme était contraire à la loi. Cependant, le tribunal a décidé que le faux pas n’était pas fatal et que la conduite de bonne foi de l’employeur a finalement sauvé la situation.

J’apprécie les raisons de principe pour accorder des dommages-intérêts en réponse à l’inconduite de l’employeur. Cependant, punir un employeur pour une erreur honnête qui peut être facilement corrigée semble contraire à ce que la Cour suprême a déterminé il y a plus de trois décennies.

En effet, continuer à punir la conduite irréprochable des employeurs les dissuade de corriger leurs erreurs et, à son tour, incite les employés à profiter de circonstances apparemment injustes.

Seul le temps dira si Blomme sera le premier pas vers une approche plus rationnelle des erreurs honnêtes.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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