Howard Levitt : Les tribunaux lèvent le plafond des indemnités de départ, créant ainsi un litige imminent et gratuit pour tous

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Par Howard Levitt et Stephen Gillman

Avant la pandémie et jusqu’à aujourd’hui, les tribunaux canadiens ont porté coup sur coup aux employeurs, y compris la quasi-éradication de la capacité d’un employeur de limiter ses obligations en matière d’indemnités de départ au moyen de conditions contractuelles exécutoires.

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Conformément à cela, et au grand désarroi des employeurs, nos tribunaux ont choisi d’aller plus loin, signalant que la limite traditionnelle de 24 mois d’indemnité de départ devrait être traitée comme une ligne directrice discrétionnaire plutôt que comme un plafond ostensible d’une indemnité de départ. responsabilité des employeurs.

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Dans le cadre existant, la loi était simple : un tribunal évaluerait la capacité de l’employé licencié à trouver un autre emploi en fonction d’un certain nombre de facteurs et arriverait à un délai de préavis raisonnable sur cette base. Bien qu’il ne s’agisse pas d’un exercice précis, un employeur pourrait généralement évaluer que son exposition dans le pire des cas ne dépasserait pas deux ans, sous réserve de déterminer que des « circonstances exceptionnelles » doivent exister pour justifier toute indemnité dépassant cette limite.

Pour qu’un tribunal conclue à l’existence de « circonstances exceptionnelles » et que les droits d’un employé devraient être évalués en dehors du cadre du statu quo, il fallait quelque chose de véritablement exceptionnel. Le meilleur exemple serait celui d’un employé qui a besoin d’une formation, d’une éducation ou d’un titre supplémentaire afin d’obtenir un poste comparable sur le marché du travail actuel en raison de normes accrues depuis le moment où il a été embauché pour son poste précédent.

Jusqu’à récemment, le droit était quelque peu réglé grâce à la décision de 2019 dans l’affaire Dawe c. L’Équitable, Compagnie d’Assurance-Vie du Canada. Dans cette affaire, un vice-président qui avait été licencié à la veille de son éventuelle retraite après quatre décennies de service s’était vu accorder un préavis de 30 mois. À la surprise de tous, l’employeur a fait appel de la décision, affirmant que le montant accordé par le tribunal inférieur était excessif.

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La Cour d’appel a annulé le délai de préavis de 30 mois, concluant qu’il n’y avait pas de circonstances exceptionnelles et que l’examen par le tribunal inférieur des projets de retraite à venir de l’employé n’était pas pertinent.

Même si Dawe n’a pas pu nier totalement les dommages causés par l’examen approfondi des clauses de licenciement par nos tribunaux de manière plus générale, les employeurs ont été soulagés que cela ait réintroduit un semblant de prévisibilité dans le calcul souvent opaque des indemnités de départ en common law.

Malheureusement, une nouvelle imprévisibilité est apparue à la suite de deux décisions récentes de la Cour d’appel. Apparemment, l’extraordinaire est devenu ordinaire. Dans l’affaire Milwid c. IBM Canada Ltd., un gestionnaire d’une soixantaine d’années comptant 38 années de service s’est vu accorder une indemnité de départ de 27 mois. Pendant ce temps, dans l’affaire Lynch contre Avaya Canada Corp., un employé non-cadre qualifié d’âge et de service similaires s’est vu accorder une indemnité de départ de 30 mois.

À nos yeux, aucune de ces circonstances n’avait rien d’exceptionnel. Après tout, jusqu’à présent, il a été entendu que l’âge et l’ancienneté ne suffisent pas pour atteindre le seuil justifiant une dérogation au statu quo.

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Les deux employeurs ont fait appel. Cependant, contrairement à l’affaire Dawe, la Cour d’appel a choisi de ne pas annuler l’une ou l’autre décision et a inexplicablement échoué à fournir une base raisonnable pour maintenir les deux décisions, laissant les employeurs de plus en plus exposés à ce qui ne peut être décrit que comme une inflation des délais de préavis.

Par exemple, dans l’arrêt Lynch, la Cour d’appel s’est fortement appuyée sur le fait que l’employé était un « interprète clé » comme facteur démontrant des « circonstances exceptionnelles ». Selon cette logique, tout ce qui serait nécessaire pour dépasser le plafond de 24 mois serait une évaluation positive des performances avant le licenciement. Une telle détermination va à l’encontre du principe établi selon lequel les délais de préavis doivent être déterminés objectivement plutôt que sur une sorte de fausse échelle basée sur le mérite.

Si nos tribunaux veulent commencer à considérer le rendement des employés comme un facteur, alors un mauvais employé ne devrait-il pas mériter une indemnité de départ plus élevée ? Après tout, il leur faudra probablement plus de temps pour trouver un nouvel emploi. Bien sûr que non.

Alors pourquoi nous éloignons-nous des évaluations objectives de l’autre côté de la médaille ? C’est tout simplement absurde.

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À notre avis, les décisions Milwid et Lynch représentent une étape importante qui aura pour conséquence de rendre de plus en plus difficile la prévision d’une gamme réaliste de résultats. Cela n’est bon pour personne, car cela entraînera des litiges liés aux billets de loterie, longs et coûteux, ainsi qu’une utilisation inefficace des ressources des partis et des tribunaux.

Aujourd’hui plus que jamais, les employés comme les employeurs bénéficient de résultats prévisibles. Malgré cela, nos tribunaux semblent déterminés à fournir exactement le contraire dans ce domaine. Quelque chose doit changer, le plus tôt possible, car la trajectoire actuelle créera plus de problèmes qu’elle n’en résoudra.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Stephen Gillman est associé chez Levitt Sheikh.

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