Howard Levitt: Les shakedowns sous le couvert de plaintes de lanceurs d’alerte peuvent avoir de graves conséquences

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Par Howard Levitt et Muneeza Sheikh

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Être un dénonciateur peut signifier beaucoup de choses et aboutit généralement à la glorification de celui qui se présente.

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Dans le monde du droit du travail, les plaintes des dénonciateurs sont généralement associées à l’employé lésé alléguant des représailles après ils ont soulevé les allégations troublantes avec leur employeur. Les représailles ressemblent généralement à des mauvais traitements au travail, à l’ostracisme des personnes et des tâches, au harcèlement de la part de l’agresseur (parfois un harcèlement continu), à une discipline injustifiée et, dans certains cas, à un licenciement.

En Ontario, il existe une loi sur les dénonciateurs qui protège les employés d’être pénalisés au travail pour avoir signalé certaines formes de légitime plaintes à l’égard de leur employeur.

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Dans notre pratique, la plupart des plaintes des dénonciateurs au travail comprennent :

Discrimination fondée sur des motifs protégés par les droits de l’homme: La législation canadienne sur les droits de la personne protège les employés contre le harcèlement fondé sur leur race, leur couleur, leur sexe, leur religion, leur ascendance, leur lieu de naissance, leur âge, leur handicap physique ou mental, leur situation de famille, leur source de revenu ou leur orientation sexuelle ;

Harcèlement: Cela pourrait être de nature sexuelle ou pourrait inclure l’intimidation au travail (note au lecteur : tous les incidents ponctuels ne sont pas légalement du harcèlement) impliquant parfois l’abus de pouvoir positionnel ;

Être invité à faire quelque chose d’illégal ou de dangereux : Les employés ont le droit légal de refuser ce travail.

Bien qu’il y ait des employés qui ont été repoussés pour avoir tenté de se manifester, toutes les soi-disant plaintes de dénonciateurs ne sont pas légitimes. Oserons-nous dire qu’un petit Une fraction de ces plaintes ne sont que des extorsions légèrement voilées. Pour être clair, ces plaintes impliquent des employés (généralement d’anciens employés) soulevant des allégations fausses et/ou forgées de toutes pièces.

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Parfois, cela implique la menace de divulguer des informations confidentielles sur l’entreprise. Souvent, les employés soulèvent l’information sous le couvert d’une plainte de lanceur d’alerte, mais ce n’est rien de plus qu’un shakedown de licenciement. Parfois, la demande porte sur une somme d’argent qui va bien au-delà de ce à quoi ils auraient droit en cas de licenciement.

Faire des allégations contre votre employeur est grave. Les employés doivent être prudents lorsqu’ils communiquent des informations fausses ou intentionnellement conçues pour causer de l’embarras. Lorsque le harcèlement est signalé par un employé (existant ou partant), l’employeur est tenu d’enquêter. Cela inclut de parler à l’employé concerné et à d’autres employés pour justifier ou établir ce qui s’est passé.

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Récemment, nous avons eu un cas impliquant un employé partant qui a soulevé des allégations de harcèlement sexuel contre un membre supérieur de la direction. Fait intéressant, l’employé n’avait jamais soulevé la question pendant son mandat au sein de l’entreprise (bien qu’il ait affirmé qu’il l’avait fait) et ne l’a mentionné que lorsqu’il a été licencié – pour un motif valable. Les allégations étaient sensibles et destinées à embarrasser. L’employé misait sur un gros salaire.

Au lieu de cela, la société a enquêté sur la plainte. Il a appris que non seulement la plainte était une fabrication, mais que l’employée licenciée était l’agresseur qui avait ciblé l’employée au niveau de la direction et sollicité des informations confidentielles à son sujet. Lorsqu’il a finalement été licencié pour de multiples violations flagrantes de la confiance sur le lieu de travail, il a concocté une stratégie pour extorquer de l’argent à l’employeur. Non seulement cela a échoué, mais cela a causé des dommages irréparables et a donné lieu à une enquête au cours de laquelle l’employeur en a appris beaucoup plus sur le comportement préjudiciable de l’employé sur le lieu de travail. renforçant ainsi sa défense contre la cas de licenciement.

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Les employés, en particulier les seniors ou ceux qui travaillent dans une très petite entreprise, apprendront sans aucun doute des informations confidentielles. Divulguer cela au public pour réparer un tort flagrant pourrait être permis. Menacer de divulguer ces informations à moins que vous ne soyez payé est illégal. Ce sont les employés qui ne cherchent pas à faire un changement de politique sur le lieu de travail – ils veulent juste de l’argent. Ce sont souvent des employés qui ont été acculés par leur propre inconduite.

Farida Azeezodeen a été licenciée pour avoir refusé de se soumettre à une vérification des antécédents. Lorsque Ceredian a refusé de lui verser de l’argent, elle a menacé de publier un communiqué de presse long et détaillé révélant ses méthodes commerciales confidentielles et dénigrant sa réputation. Dans ce cas unique, l’entreprise s’est adressée aux tribunaux et a obtenu un jugement l’empêchant de divulguer quoi que ce soit. Elle l’a fait quand même et a finalement été condamnée à 20 jours de prison. Le tribunal l’a considérée comme provocante et a rapidement prononcé des sanctions à son encontre. L’affaire montre clairement que les employeurs ont un recours lorsque les employés font des menaces vides de sens.

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Les leçons sont dures mais simples : mentir au cours d’une enquête sur une inconduite présumée qui ne s’est jamais produite est un motif de licenciement. Mentir au sujet du harcèlement après avoir été licencié et demander de l’argent est une extorsion, mais peut-être pas de nature criminelle. Demander de l’argent à la suite de fausses allégations de harcèlement sexuel pourrait être de la sextorsion. Si vous poursuivez sur la base de fausses allégations, cela pourrait affecter votre capacité à être employé ailleurs – jamais. Si vous divulguez des informations confidentielles sur votre employeur dans le but de lui extorquer de l’argent, vous pouvez être poursuivi ou inculpé. Les employeurs canadiens devraient se défendre plus facilement contre des allégations sans fondement qu’ils ne le font généralement.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Muneeza Sheikh est associée chez Levitt Sheikh.