Howard Levitt : les lieux de travail canadiens regorgent de Joe Biden

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Les milieux de travail canadiens sont un monde de Joe Biden. Depuis que la retraite obligatoire a été abolie, les employés n’ont plus de date de péremption pratique, ce qui permettait aux employeurs d’éviter des années de décrépitude potentielle au sein de leur personnel.

Pire encore (ou mieux si vous pensez que c’est une bonne politique sociale), les employeurs ne sont même pas autorisés à discriminer les employés lorsque les ravages de l’âge affectent leurs capacités physiques ou mentales. Il existe une exception dans la législation sur les droits de l’homme si un travailleur est tellement handicapé que le maintien de son emploi constituerait une réelle difficulté, mais à part cela, un employeur n’a aucun recours. Si un employé plus âgé commet des erreurs répétées ou que ses performances sont entravées au point que cela affecte négativement l’entreprise, il n’aura pas de recours en matière de droits de l’homme, mais aura généralement droit à des dommages-intérêts pour licenciement abusif s’il a fait un effort honnête et que les problèmes ont été causés par un handicap lié à l’âge. Tout cela s’applique à la fois aux rétrogradations et aux licenciements.

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Nous n’avons peut-être pas de système de collège électoral qui choisit nos PDG, mais les dirigeants d’entreprise au Canada sont néanmoins tout aussi bien ancrés dans leur position – par leurs conseils d’administration, potentiellement par les actionnaires et généralement par pure osmose.

Si le PDG dirige une entreprise privée, il n’y a aucun obstacle à ce qu’il reste en poste. Les seuls à en souffrir seront le propriétaire, les employés et bien sûr les fournisseurs et les débiteurs si l’entreprise fait faillite.

Depuis la fin de la retraite obligatoire, les travailleurs vieillissants, mon bureau a reçu de plus en plus de demandes de renseignements sur la façon de gérer les cadres vieillissants, les protocoles à suivre à l’avenir et la façon de planifier la succession sans déclencher de licenciements déguisés. De même, nous recevons des appels d’employés inquiets pour leur avenir lorsqu’ils voient les plans de succession de leur employeur avec le nom de quelqu’un d’autre dans leur poste (ce que les employeurs devraient éviter de faire).

Mais les contraintes sont presque aussi difficiles à respecter dans les sociétés cotées en bourse, car les administrateurs, qui ont le pouvoir de remplacer le PDG, sont souvent nommés par lui. Le premier à lever la main pour dire qu’il est temps que Sally ou Joe partent peut se voir rapidement remplacé avant qu’une vague de fond ne se forme. Les administrateurs restants, heureux de conserver le prestige et la rémunération de leur nomination au conseil d’administration, apprennent rapidement la valeur de l’acquiescement.

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Ils devraient se méfier. Qu’ils soient publics ou privés, les administrateurs ont un devoir fiduciaire, non pas envers le PDG, mais envers l’entreprise. Les administrateurs pourraient être poursuivis en justice si les parties prenantes se rendent compte que le PDG n’est plus pleinement compétent et que le conseil d’administration n’a pas soulevé le problème, demandé des tests médicaux ou fait pression pour obtenir sa succession.

Les mêmes principes en matière de droits de la personne s’appliquent aux employés de tous les niveaux. Le Canada ne dispose pas d’un marché du travail dynamique où les employés peuvent être rétrogradés ou remplacés pour des raisons d’efficacité à moindre coût. Tout employé rétrogradé ou congédié a droit à une indemnité de départ de trois à trente mois, à moins qu’il ne s’agisse d’une faute grave, généralement répétée, après avertissement. L’incompétence grave ne constitue pas un motif de licenciement à moins qu’elle ne soit motivée par un acte délibéré. ​​Et les employés plus âgés, par définition, reçoivent généralement une indemnité de départ plus élevée parce qu’il leur est plus difficile de trouver un autre emploi, l’âge étant l’un des facteurs les plus pris en compte par les tribunaux pour déterminer l’indemnité de départ.

L’ironie du sort veut qu’au Canada, un employé âgé qui est licencié ou rétrogradé ait tout intérêt à faire valoir que ses problèmes de rendement sont causés par le déclin lié à l’âge pour prouver une violation des droits de la personne. Ironiquement, plus l’employeur invoque un déclin important des capacités cognitives ou motrices pour justifier le licenciement, plus les arguments en faveur des droits de la personne de l’employé deviennent solides, y compris la possibilité d’une réintégration.

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On se demande souvent si les employés ont l’obligation de divulguer leurs problèmes de santé liés à l’âge et s’ils peuvent être congédiés pour ne pas l’avoir fait. La jurisprudence suggère qu’une telle obligation n’existe pas, malgré une affaire que j’ai gagnée il y a de nombreuses années, Cornell c. Rogers, dans laquelle le plaignant n’avait pas révélé lors d’une entrevue qu’il avait déjà souffert d’une dépression nerveuse, ce que le tribunal a considéré comme l’un des nombreux motifs de motif justifiant le licenciement. Cependant, cela dépend du poste ou de la fonction (un chauffeur d’autobus ou un pilote de ligne seraient des exceptions). Si un employé savait qu’il souffrait d’un problème de santé et que celui-ci pouvait mettre en danger sa santé et sa sécurité ou celles de ses collègues, mais qu’il n’en parlait pas, cela constituerait effectivement un motif justifiant le licenciement.

Hormis ces quelques exceptions, les travailleurs souffrant de sénescence, qu’ils soient PDG ou employés de niveau subalterne, sont généralement protégés par le droit du travail canadien.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.

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