Howard Levitt: Les grandes entreprises font face à une barre extrêmement haute pour avoir licencié un employé handicapé

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Par Howard Levitt et Peter Carey

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L’une des phrases les plus courantes que nous prononçons aux clients est que l’Ontario (et la plupart, mais pas la totalité, du Canada) permet aux employeurs de licencier à volonté des employés non syndiqués.

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Cela signifie, nous expliquons, que l’emploi d’un employé peut être résilié pour n’importe quelle raison à condition que l’employé reçoive un préavis et/ou une indemnité de départ appropriés, sauf – et un gros « sauf » c’est le cas – vous ne pouvez pas discriminer quiconque sur la base d’une catégorie énoncée dans le Code des droits de la personne applicable.

Certaines de ces catégories sont évidentes, comme la race, la croyance et la religion, mais les catégories qui semblent générer le plus de litiges, du moins dans le milieu de l’emploi, sont l’invalidité et la situation de famille.

Vous ne pouvez pas discriminer un employé en raison de sa situation familiale ou de son handicap. En effet, un employeur doit accommoder tout employé ayant un handicap. Plus l’employeur est grand, plus il doit faire des contorsions pour accommoder l’employé. Évidemment, une petite entreprise composée de quelques individus n’a pas besoin d’aller aussi loin qu’une grande entreprise, comme Bell Canada (un peu préfigurant ici).

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Cela nous amène à l’épineuse question de savoir quoi faire si un employeur veut vraiment licencier un employé handicapé pour des raisons sans rapport avec son handicap. C’est une situation très délicate pour un employeur. Comme toujours, le revers de cette équation est ce qu’il faut faire si vous sentez que vous êtes licencié pour votre invalidité mais que la raison du licenciement est déguisée en «réorganisation» ou en une autre justification, comme ce sera toujours le cas. Aucun employeur n’admettra jamais la discrimination en matière de droits de la personne.

La réponse courte est que si vous êtes un employeur, vous feriez mieux d’avoir une preuve convaincante que la raison de la cessation d’emploi n’a rien à voir avec l’invalidité de l’employé. Parce que même si le handicap n’est qu’une raison parmi d’autres, et la plus mineure, ce sera une violation de la législation sur les droits de la personne.

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Examinons un cas récent dans lequel un directeur du développement des affaires a été congédié de Bell Canada. L’homme, qui était également le seul soignant de son père âgé, a malheureusement reçu un diagnostic de cancer à peu près au même moment que son père est décédé. Peu de temps après, il a subi une intervention chirurgicale et a pris un congé de maladie pour récupérer. À la suite de l’opération, l’homme a tenté de retourner au travail, mais cela n’a pas réussi et il a pris un deuxième congé de maladie. Un mois plus tard, il est retourné au travail mais avec un différend sur la nature de son retour. Un mois plus tard, il a été licencié sans motif.

Il a intenté une poursuite contre Bell devant le Tribunal canadien des droits de la personne, alléguant qu’il avait été victime de discrimination en raison de sa situation familiale (s’occuper de son père et prendre un congé de deuil à son décès) et de son handicap (son cancer). Bell a déclaré qu’il avait été licencié en raison d’une réorganisation de l’entreprise. Il y a bien eu une réorganisation de l’entreprise, mais la question était de savoir comment l’homme avait été sélectionné pour être licencié et si son handicap ou sa situation familiale avait joué un rôle dans cette sélection.

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La Commission canadienne des droits de la personne a conclu que la situation de famille n’avait joué aucun rôle dans sa sélection, mais que son handicap en avait eu.

Pour le dire charitablement, Bell ne s’est rendu aucun service lorsqu’elle a présenté sa preuve. Initialement, Bell a déclaré que l’homme avait été sélectionné en raison de ses mauvaises performances, sauf qu’il avait peu de preuves de cela. Au lieu de cela, la preuve était qu’il était près du sommet de son groupe sur la base des rapports d’indicateurs de performance clés. Cela a conduit Bell à changer de position à la fin de l’audience attestant que l’homme n’avait pas été sélectionné en raison de mauvaises performances. Beaucoup plus accablant était que Bell ne pouvait pas expliquer exactement comment l’homme avait été sélectionné pour le licenciement par opposition à ses collègues, dont certains avaient moins d’ancienneté. Cela a conduit à la conclusion inexorable qu’il avait été sélectionné en raison de son cancer et de la crainte de Bell que cela nuirait à ses performances à l’avenir.

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Bell n’avait manifestement pas réfléchi à son cas à l’avance comme chaque partie et avocat doit le faire et a payé cher cette mauvaise préparation.

Bell aurait dû se rendre compte que puisqu’elle congédiait un employé handicapé, elle devait avoir des preuves irréfutables que son congédiement n’avait absolument rien à voir avec son handicap.

L’homme a reçu 91 052,40 $ pour perte de salaire. Il a également reçu 15 000,00 $ pour douleur et souffrance et 15 000,00 $ supplémentaires en dommages-intérêts spéciaux.

La morale de cette histoire est que si un employeur veut licencier un employé qui est sans doute handicapé, il vaut mieux avoir des preuves extrêmement convaincantes de la raison pour laquelle la sélection de cette personne n’a rien à voir avec son handicap.

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D’un autre côté, si une personne handicapée est congédiée et croit que c’est en raison de son handicap ou que son handicap a même été un facteur dans son congédiement, elle dispose alors d’un recours efficace.

Toute preuve que le licenciement d’un employé handicapé a quelque chose à voir avec son handicap conduira presque certainement à une réclamation réussie par l’employé contre l’employeur. Indépendamment des mérites intrinsèques d’une affaire, les juges et les tribunaux des droits de la personne ont une sympathie inhérente pour un plaideur handicapé et l’employeur commencera toujours l’affaire face à une bataille difficile.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Peter Carey est associé chez Levitt Sheikh.

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