Howard Levitt : Les environnements de travail virtuels sont devenus un terrain de jeu virtuel pour le harcèlement sexuel

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J’ai répondu à un nombre croissant d’appels de clients employeurs concernant le harcèlement au travail survenant lors de réunions de travail virtuelles.

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Il est contre-intuitif que le harcèlement au travail ait en fait augmenté sur le lieu de travail pendant la pandémie de COVID-19, les employés n’ayant aucun contact physique avec leurs collègues de travail. Pourtant, les canaux de travail à distance – SMS, plateformes d’appel vidéo, téléphones – ne sont généralement pas surveillés et ont donné aux harceleurs un sentiment d’impunité.

Prenez ce scénario. Vous représentez l’équipe des ressources humaines de votre entreprise et assistez à distance à une réunion Zoom. Parmi les participants figurent des dirigeants d’entreprise. Alors que l’un des cadres présente, un autre employé partage accidentellement son écran pendant la réunion, une publicité pop-up sur un voyage en Amérique du Sud. Le cadre s’arrête au milieu d’une phrase, louche pour voir la publicité et fait un commentaire sur les filles sexy en Amérique du Sud – et l’employé embarrassé n’en fait certainement pas partie. Les autres participants éclatent de rire. Vous regardez votre écran mal à l’aise, sans savoir quoi faire ensuite.

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Si vous vous reconnaissez dans ce scénario, vous faites partie des 71,4 % des personnes qui ont été victimes de harcèlement, y compris de harcèlement sexuel, sur leur lieu de travail en ligne, selon une enquête nationale de 4 878 réponses. Avant 2020, la plupart des lieux de travail traditionnels n’avaient pas de politique de conduite sur le lieu de travail virtuel pour traiter les incidents de harcèlement sexuel sur les plateformes de réunion virtuelles. Les employés ont connu une informalité accrue lors de réunions virtuelles, ce qui a encouragé les actes de malveillance.

La suspension et la résiliation éventuelle de l’auteur new-yorkais Jeffrey Toobin pour avoir exposé ses organes génitaux lors d’une réunion Zoom était un excellent exemple des pièges du harcèlement sexuel de ce nouvel environnement virtuel. Et si vous assistiez à une telle réunion, comme je l’ai noté avec mes clients, vous ne vous êtes probablement pas senti suffisamment enhardi pour dénoncer l’inconduite sexuelle d’un employé senior.

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C’est un nouveau territoire et les employeurs doivent établir les règles de base. Semblables à un bureau traditionnel, les environnements de travail virtuels offrent aux employés une protection contre le harcèlement au travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (« LSST ») (ou la Code canadien du travail pour les employés sous réglementation fédérale). La LSST définit le harcèlement au travail comme suit : « (a) s’engager dans une série de commentaires ou de comportements vexatoires contre un travailleur sur un lieu de travail qui est connu ou devrait raisonnablement être connu pour être importun, ou (b) harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Le lieu de travail dans la LSST est défini comme « tout terrain, lieu, emplacement ou chose sur, dans ou à proximité duquel un travailleur travaille ».

Les commentaires vexatoires, comme celui de l’exécutif dans mon scénario précédent, sont interdits en vertu de la LSST. Le commentaire du cadre était importun, de nature sexuelle et s’est produit dans un environnement de travail protégé par la LSST.

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Que devez-vous faire en tant qu’employeur ?

Avoir une politique claire sur le harcèlement au travail. On m’a récemment demandé de mettre à jour de nombreuses politiques sur le harcèlement au travail pour inclure le harcèlement virtuel, car l’inconduite sexuelle virtuelle a augmenté. Outre le langage de tolérance zéro que les employeurs incluent généralement en matière de harcèlement sexuel, il est essentiel de fournir des exemples d’inconduite sexuelle virtuelle et d’autres formes de harcèlement, ainsi que la discipline appropriée pour chacun. Les employés doivent être informés des politiques sur le harcèlement au travail et doivent signer un document de politique mis à jour.

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Établir des procédures pour lutter contre le harcèlement au travail. Une politique sans application n’a pas de mordant. Les employeurs devraient mettre en place un canal de plainte facile d’accès. Le personnel doit être formé pour agir immédiatement lorsqu’il observe un harcèlement sexuel en demandant à l’hôte de la réunion de retirer le harceleur et d’empêcher les personnes qui se livrent à un acte criminel d’assister à des réunions virtuelles jusqu’à ce que la plainte de harcèlement soit traitée. Vos équipes informatiques doivent être formées pour surveiller les messages pendant et en dehors des réunions afin de supprimer le contenu harcelant et d’empêcher le harceleur de participer. Toute faute sur les plateformes virtuelles de l’employeur doit être signalée par le service informatique pour enquête de l’employeur.

Établir des procédures de travail à distance. Les employés doivent être informés de l’utilisation appropriée des outils virtuels de leur employeur lorsqu’ils interagissent avec des collègues et des clients et doivent éviter de donner des numéros de téléphone personnels. Les employeurs devraient également établir les choses à faire et à ne pas faire pour l’utilisation des plateformes virtuelles.

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Que devez-vous faire en tant que salarié ?

Il est impératif que vous partagiez rapidement tout incident de harcèlement avec votre employeur. Informez votre employeur de toute violation de la politique sur le harcèlement au travail et suivez ses procédures d’enquête et disciplinaires pour de telles plaintes. S’il n’y a pas de politique, déposez une plainte écrite (afin que les détails soient clairs dans le dossier) auprès des RH ou, en l’absence d’une fonction RH, auprès de la haute direction.

Le travail à distance a brouillé les frontières entre ce qui est et ce qui n’est pas un comportement acceptable sur le lieu de travail. Les employeurs ont l’obligation légale de fournir un environnement de travail sûr qui s’étend à ce domaine.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.