Howard Levitt: Les entreprises peuvent être redevables d’énormes paiements d’ILD si elles licencient des employés sans soins

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Howard Levitt et Rob Lilly

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Un employé a-t-il droit à des prestations d’invalidité de longue durée même après avoir été congédié? Dans la plupart des cas, oui, mais la partie responsable du paiement de ces prestations en surprendra plus d’un.

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La plupart des compagnies d’assurance permettent aux employeurs de maintenir les prestations d’invalidité de longue durée pendant la période de préavis légale minimale, dans la plupart des provinces entre une et huit semaines. En effet, certaines lois sur les normes d’emploi, comme celle de l’Ontario, ne permettent pas aux employeurs d’apporter des modifications au salaire et aux avantages sociaux d’un employé au cours de ces quelques semaines. Pour s’assurer que leurs clients employeurs respectent la loi, les assureurs sont disposés à offrir une couverture ILD pour cette courte période légalement requise – mais généralement pas plus. Après tout, certaines personnes qui se sont retrouvées récemment au chômage peuvent chercher à remplacer leur revenu par des prestations d’ILD et prétendent à tort qu’elles sont blessées ou autrement invalides. Les assureurs veulent prévenir ce risque.

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Si un employé licencié devient invalide alors que les prestations ILD sont toujours actives, l’assureur paie la facture des prestations. Après cette courte période légale initiale, si l’employé devient invalide pendant la période de préavis raisonnable potentiellement beaucoup plus longue pouvant aller jusqu’à plus de deux ans lorsqu’il n’est plus couvert pour l’ILD – l’employeur est responsable – bien qu’il ne soit pas souvent en mesure d’acheter l’ILD l’assurance de ses employés pour cette période.

Chadwick Pasap contre Saskatchewan Indian Gaming Authority et Bear Claw Casino — une décision récente de la Saskatchewan — rappelle aux employeurs de toutes les juridictions leur responsabilité potentielle à l’égard des prestations ILD d’un employé. Pasap a été employé pendant cinq ans en tant que directeur des installations. Le casino a donné un ultimatum à Pasap : démissionner ou être viré. Le tribunal a conclu que l’ultimatum équivalait à un congédiement donnant lieu à des dommages-intérêts de huit mois de salaire et d’avantages sociaux. L’analyse ne s’est pas arrêtée là, ce qui distingue ce cas d’une action ordinaire pour congédiement injustifié (où démissionner ou être congédié est toujours un congédiement).

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Quatre mois après son licenciement, Pasap a subi une crise cardiaque nécessitant une intervention chirurgicale immédiate. Le tribunal a conclu que Pasap aurait été admissible à des prestations d’invalidité de longue durée s’il avait reçu un préavis de travail. Étant donné que l’employeur a interrompu prématurément les prestations d’ILD, il s’est effectivement mis à la place de l’assureur ILD. Le juge McMurtry a ordonné au casino de verser à Pasap plus d’un million de dollars en prestations ILD. Le prix représentait l’équivalent de 26 ans de couverture des avantages sociaux jusqu’à l’âge de 65 ans, date à laquelle la police aurait expiré.

Alors que Pasap peut être la plus importante attribution d’ILD dont un employeur était responsable, ce n’est pas la première. Dans Franc Cuisines Brito c. Canac, l’employeur a choisi de ne donner à Brito qu’un préavis de huit semaines, soit le préavis minimum requis, et « a parié qu’il trouverait un autre emploi et resterait en bonne santé ». Canac n’avait qu’en partie raison. Brito a décroché un autre emploi, mais cet emploi n’offrait pas de prestations d’ILD. Canac a perdu son pari lorsque le cancer de Brito est réapparu 16 mois après son licenciement. Le tribunal a accordé à Brito une indemnité de départ complète jusqu’à ce qu’il tombe malade, plus plus de 200 000 $ en prestations d’invalidité à court et à long terme jusqu’à l’âge de 65 ans et 15 000 $ en dommages-intérêts punitifs supplémentaires.

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Lorsque les employeurs suppriment prématurément les prestations d’ILD, ils n’ont pas les mêmes recours que les compagnies d’assurance. Lorsqu’un employé obtient gain de cause contre un assureur ILD après un refus de prestations, les tribunaux accordent normalement une indemnité jusqu’à la date du procès et remettent indéfiniment l’employé sur la police ILD jusqu’à ce qu’il se rétablisse ou atteigne l’âge de 65 ans. L’assureur peut alors évaluer si l’employé continue d’être invalide, d’autant plus que certains employés guérissent avec un traitement et du temps appropriés. Si cela est justifié, l’assureur peut à nouveau arrêter les prestations, ce qui peut être bien avant que l’employé n’atteigne l’âge de 65 ans, ce qui lui permet d’économiser des paiements importants.

Mais lorsque les employés obtiennent gain de cause contre leurs employeurs pour les prestations ILD, remettre l’employé sur la police n’est pas une option parce que les employeurs ne sont pas des compagnies d’assurance. Au contraire, les employeurs se retrouvent avec le lourd fardeau des paiements de prestations jusqu’à l’âge de 65 ans, comme si l’employé serait invalide pendant toute la durée de la politique.

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Dans Pasap et Britannique, les employeurs auraient pu limiter leurs dommages en donnant simplement un préavis de travail à leurs employés. Étant donné que les assureurs permettent aux employeurs d’offrir une couverture ILD pendant les périodes de préavis, les employés concernés par ces deux actions auraient été couverts par leurs régimes ILD respectifs. Ni le casino, ni Canac n’auraient fini par devoir payer les sommes colossales en prestations d’ILD qui leur ont été infligées s’ils avaient fourni un préavis de travail au lieu d’un congédiement immédiat.

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Mais, le préavis de travail n’est pas toujours une solution parfaite. Un employé mécontent peut essayer de saboter les opérations de l’employeur ou de détourner subrepticement des opportunités d’affaires. Le préavis de travail peut aussi être mauvais pour le moral.

Au lieu de cela, les employeurs peuvent également limiter leur responsabilité pour les prestations ILD en rédigeant des contrats de travail qui limitent clairement leur responsabilité en cas de licenciement aux normes d’emploi minimales et rien de plus.

Pour éliminer complètement le risque, les employeurs devraient obtenir une décharge de l’employé licencié, le libérant de toutes les formes d’avantages et de couverture d’assurance précédemment fournis à l’employé. Pour que la libération soit contraignante dans le cadre d’un licenciement ordinaire sans motif valable, l’employeur doit offrir à l’employé quelque chose de plus que des droits minimaux – disons une semaine de salaire supplémentaire par exemple. Il ne doit pas y en avoir beaucoup. Offrir un petit supplément pour une libération peut permettre à un employeur d’économiser une somme importante en futurs paiements potentiels d’ILD.

Sans prendre de telles mesures, les employeurs ont plus à craindre financièrement que les employés deviennent invalides après avoir été licenciés de presque n’importe quoi d’autre.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Sheikh, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Rob Lilly est avec Levitt Sheikh.