Howard Levitt : Les entreprises étrangères qui utilisent des intermédiaires pour embaucher au Canada ne peuvent pas esquiver la responsabilité des employés

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Par Howard Levitt et Puneet Tiwari

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Chaque fois qu’il y a un changement économique, il y a un effet en cascade sur la barre de l’emploi. Nous en avons été témoins lorsque la gig economy a émergé, avec la lutte sur le statut juridique des entrepreneurs indépendants par rapport aux employés. Nous l’avons vu tout au long de la pandémie et nous le voyons à nouveau dans l’ère post-pandémique. Avec la possibilité de travailler de n’importe où à portée de main, nous voyons maintenant un nouveau terme dans le monde du droit du travail : l’employeur local officiel (« LER »).

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Les LER sont des sociétés d’externalisation fondées dans une juridiction particulière dans le seul but d’agir en tant qu’« employeur » sur papier. Le LER traite la paie, agit en tant qu’employeur, signe tous les contrats de travail et prétend assumer toute la responsabilité de l’employeur réel. Les sièges sociaux de nombreux LER se trouvent dans des juridictions étrangères. Nous avons récemment réglé avec succès une affaire contre une autre qui ne se trouve même pas dans notre hémisphère mais qui opère à partir de Toronto sur papier.

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Notre cabinet a vu de nombreuses entreprises se tourner vers les LER pour étendre leurs activités commerciales sur les marchés étrangers. Une entreprise californienne, par exemple, peut désormais « louer » des employés au Canada, en Allemagne ou ailleurs sans présence physique ou les embaucher directement. Pourquoi? Parce que le LER a fait le gros du travail en s’incorporant dans ces juridictions, en embauchant l’employé, puis en « prêtant » l’employé à son client en tant qu’entrepreneur.

Bien qu’il y ait des avantages à utiliser un LER, comme la rationalisation des pratiques de RH et d’emploi, il est important de considérer les inconvénients et les risques potentiels, y compris un faux sentiment de sécurité en matière de responsabilité de l’employeur. Nous avons vu plus d’un employeur étranger quitter précipitamment le marché canadien après avoir dû payer de lourds règlements, même si leurs LER leur avaient promis qu’ils n’auraient que peu ou pas de responsabilité envers les employés. L’utilisation d’un LER peut également créer des problèmes de maintien d’une culture d’entreprise cohérente et d’application des politiques de l’entreprise.

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D’un point de vue juridique, ce que ces entreprises omettent de considérer, c’est qu’elles sont considérées comme des « employeurs communs ». Cela signifie que tout licenciement injustifié ou autre responsabilité financière qui survient lors de l’utilisation d’un LER peut entraîner des risques juridiques et financiers importants pour l’entreprise associée, ce qui peut entraîner des coûts supplémentaires, des frais juridiques et des sanctions financières.

Pour les employeurs américains qui s’aventurent dans le paysage de l’emploi canadien, cela peut signifier de dures leçons apprises sur le droit du travail canadien. Pour les avocats en droit du travail au Canada, cela signifie deux entités avec de l’argent qui peuvent payer la facture de leurs clients et, du côté des employés, deux entités à poursuivre.

De plus, travailler avec un LER peut également créer des coûts et des charges administratives supplémentaires. Alors que l’externalisation des responsabilités d’emploi à un LER peut économiser du temps et de l’argent dans certains cas, cela peut également entraîner des frais supplémentaires et du travail administratif. Par exemple, une coordination supplémentaire peut être nécessaire avec le LER sur les questions liées aux ressources humaines et à l’emploi, ainsi que sur le coût de tout service fourni par le LER. Encore une fois, c’est pour économiser quelques centaines de dollars.

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Enfin, il est important de considérer l’impact sur les relations avec les employés lors de l’utilisation d’un LER. Lorsque vous travaillez avec un LER, il peut être difficile d’établir des relations solides avec les employés sur les marchés étrangers, car la société mère peut avoir moins de communication directe avec ses employés. L’utilisation d’un tel intermédiaire peut compliquer la résolution des préoccupations et des problèmes des employés de manière rapide et efficace. Cela peut également conduire à un manque de cohérence dans les pratiques d’emploi, entraînant d’autres problèmes.

Malgré les inconvénients potentiels de l’utilisation d’un LER, il existe certaines circonstances où cela peut avoir un sens. Par exemple, cela peut être une solution appropriée lorsqu’une entreprise souhaite établir rapidement une présence sur un marché étranger ou lorsqu’il existe des exigences juridiques et réglementaires complexes – pendant qu’elle recherche un conseiller juridique approprié.

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De plus, cela peut être une bonne option pour les entreprises qui ne disposent pas des ressources ou de l’expertise nécessaires pour gérer les questions d’emploi sur un marché étranger.

Cependant, il est important d’être diligent et de mener des recherches approfondies sur les partenaires potentiels du LER, notamment en examinant les termes de tout accord et en effectuant une diligence raisonnable sur la situation juridique et financière du LER. Ce faisant, les entreprises peuvent s’assurer qu’elles travaillent avec un LER réputé et fiable pour minimiser les risques potentiels.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Puneet Tiwari est partenaire de Levitt Sheikh.