Howard Levitt : les entreprises doivent suivre la parole ou payer le prix en ce qui concerne les politiques de signalisation de la vertu

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Les codes d’éthique, les déclarations de politique de gouvernance d’entreprise, les normes de conduite des affaires que tous les employés sont tenus de signer et les politiques de signalisation de la vertu déclarant aux employés et au monde la droiture d’un employeur, sont devenus de rigueur à l’ère de l’ESG.

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Ils sont devenus encore plus à la mode après #Metoo, Black Lives Matter et l’attention croissante des entreprises canadiennes sur les droits des trans et des Noirs, des Autochtones et des personnes de couleur (BIPOC).

Comme je l’ai déjà conseillé, de telles politiques créent des contrats avec leurs employés (et potentiellement d’autres parties prenantes) et les employeurs doivent faire attention à ce qu’ils s’engagent à écrire. La plupart des protestations pieuses et des signalisations virtuelles n’ont aucune conséquence dans la vie réelle. Mais ceux-ci le font. Certains employeurs prennent leurs politiques non révisées sur Internet, sans tenir compte de leurs conséquences potentielles et, d’ailleurs, s’ils ont l’intention de les respecter et risquent d’être poursuivis plus tard pour leur non-respect.

C’est pour cette raison que je conseille à mes clients de revoir régulièrement toutes leurs politiques pour s’assurer à la fois qu’elles sont respectées et qu’ils ont l’intention de s’y conformer à l’avenir (et que leurs employés le font). Parce que si un employeur n’examine pas et ne compare pas ses politiques écrites à ses pratiques réelles, l’avocat d’un futur ancien employé pourrait bien le faire.

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Il est particulièrement embarrassant, ou devrait l’être, si la conduite d’une entreprise se retrouve devant un tribunal et que ses déclarations «réveillées» sont jugées incompatibles avec leur conduite par un juge.

Bell Cause pour la cause est censé être le plus grand engagement d’entreprise envers la santé mentale au Canada. Il frappe toutes les bonnes notes.

Il promeut également « Bell for Better », en mettant l’accent sur sa bonne citoyenneté d’entreprise et son soutien à l’équité et à l’inclusion de la diversité. Il prétend avoir été nommé fournisseur de télécommunications n ° 1 sur une liste des 50 meilleures entreprises citoyennes.

Mais cet esprit de bienfaiteur a semblé s’y soustraire, échappant à l’enquête du Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) dans sa dissection de La conduite de Bell envers Glenn Luckmanqui a été licencié, du moins en partie, parce qu’il avait un cancer et qu’on pensait qu’il deviendrait moins efficace.

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Luckman a été employé pendant moins de deux ans au cours desquels il a traversé une série de fortune personnelle décousue.

Il a été le soignant de son père pendant ses 11 premiers mois d’emploi jusqu’à la mort de son père en avril 2017. Au cours de ce même mois, Luckman a reçu un diagnostic de cancer et a été contraint de prendre un congé de maladie pour enlever chirurgicalement huit ganglions lymphatiques. Il est revenu six mois plus tard pour être licencié le mois suivant.

La question pour l’arbitre du TCDP, Alex Pannu, était de savoir si Luckman avait été congédié en violation de la Loi sur les droits de la personne en raison de son cancer.

Malgré sa chirurgie majeure, Bell a fait des efforts minimes pour le réintégrer dans son travail à son retour. Bell a affirmé qu’il avait été congédié dans le cadre d’une restructuration mais, comme l’a noté l’arbitre, il était le seul employé licencié de son équipe.

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Bell a commis l’erreur de prétendre initialement qu’il avait été licencié parce que sa performance n’avait pas répondu aux attentes, affirmant qu’il était « sympathique mais sous-performant ». Divers e-mails et autres documents ont été utilisés pour montrer cette mauvaise performance. Mais l’arbitre a noté qu’aucun e-mail n’avait été produit concernant l’un de ses pairs, concluant: «À mon avis, cette preuve a été sélectionnée par Bell pour refléter négativement M. Luckman», notant que les indicateurs de performance clés de la nouvelle entreprise qu’il apporté l’a montré parmi les meilleurs interprètes. L’arbitre a poursuivi en disant: « J’ai trouvé un ensemble de preuves sélectives et d’omissions soumises par Bell pour tenter d’expliquer le classement des ventes supérieur à la moyenne de M. Luckman et ses prétendues performances inférieures aux normes. » L’arbitre est allé plus loin et a reproché à Bell d’avoir retenu d’autres informations qu’elle aurait dû produire, invoquant à tort le secret professionnel de l’avocat.

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À la fin de l’affaire, Bell avait cessé de compter sur de mauvaises performances et avait changé sa défense. Elle s’est appuyée sur le témoignage de Mme D’Ambrosio, qui, selon l’arbitre, était très axée sur les résultats. De l’avis de l’arbitre, D’Ambrosio croyait que Luckman serait incapable de respecter ses normes en raison de son état de santé qui pourrait, selon elle, l’amener à prendre de futurs congés ou à avoir moins d’énergie.

Il a noté que D’Ambrosio ne lui avait pas rendu les comptes de Luckman à son retour au travail, soutenant son point de vue selon lequel D’Ambrosio croyait qu’elle pourrait éviter de futures perturbations potentielles dans ses opérations en le licenciant. De plus, les explications de D’Ambrosio n’étaient étayées par aucun autre témoin ni par les documents. L’arbitre a conclu que l’état de santé était une considération pour elle lorsqu’elle a choisi Luckman pour la résiliation.

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Comme le Tribunal l’a conclu, « l’explication (de Bell) semble artificielle après n’avoir pas été en mesure de soutenir leur justification initiale de la mauvaise performance de M. Luckman comme raison du licenciement ».

Malgré son très court service, Luckman a eu droit à l’intégralité de son salaire jusqu’à ce qu’il trouve un nouvel emploi, près d’un an plus tard, soit 91 952 $.

En accordant 15 000 $ supplémentaires pour douleur et souffrance sur un maximum possible de 20 000 $, l’arbitre a conclu : « À mon avis, la conduite de Bell constituait une grave transgression de la Loi. Ils ont licencié un employé qui se remettait encore d’une opération contre le cancer. Ils n’ont pas cherché à savoir si son invalidité continuait d’affecter sa capacité de travailler. En plus de la souffrance physique et du stress de sa guérison du cancer, M. Luckman a été contraint d’endurer l’humiliation d’être licencié et contraint de trouver un nouvel emploi en plus de tous ses problèmes.

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Plus important encore, Pannu a également accordé 15 000 $ supplémentaires, sur un potentiel maximum de 20 000 $, pour conduite imprudente. Il s’agit de dommages-intérêts punitifs destinés à assurer la dissuasion et à exiger des actes qui ne tiennent pas compte ou font preuve d’indifférence à l’égard des conséquences, de sorte que la conduite est commise sans motif ou inutilement.

Pour en revenir à mon point initial dans cette chronique, l’arbitre a déclaré : « Malgré les processus et politiques sophistiqués de Bell en matière de ressources humaines, il ne me semble pas que quiconque se soit demandé si le licenciement d’un employé en convalescence après une opération contre le cancer pouvait être discriminatoire. « 

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Bien qu’il ne s’agisse pas d’un cas de santé mentale et donc pas directement lié à Bell Cause pour la cause, dans quelle mesure la santé mentale de Luckman a-t-elle été prise en compte ?

L’arbitre a souligné les « processus et politiques sophistiqués en matière de ressources humaines » de Bell pour décerner son prix. Il est important que les employeurs prêchent par l’exemple et respectent leurs politiques. Sinon, les décisions des tribunaux et des tribunaux des droits de la personne peuvent être particulièrement embarrassantes, nuire aux employeurs avec leurs employés et nuire à la marque même que les politiques ont été incorporées pour défendre et renforcer.

Les employeurs éveillés tomberont particulièrement loin si leurs politiques sont considérées comme un mirage par un juge ou un tribunal, en particulier ceux des droits de l’homme.

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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