Howard Levitt : les employeurs sont toujours trop zélés lorsqu’il s’agit de licencier « pour un motif valable », malgré les coûts potentiels

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Par Howard Levitt et Muneeza Sheikh

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Les tribunaux décrivent le licenciement pour cause comme « la peine capitale du droit du travail ». Le licenciement pour un motif valable envoie ce message à l’employé licencié : votre conduite est si flagrante et a causé des dommages si irréparables à la relation de travail que vous êtes licencié sans indemnité de départ.

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Le poids d’un licenciement « pour un motif valable » peut ne pas seulement porter un coup financier, les employés licenciés étant privés d’indemnité de départ. Si l’employé licencié a un profil public et/ou travaille dans une industrie de niche où il est bien connu, les risques pour l’employeur sont plus importants. Le licenciement de l’employé pour un motif valable pourrait avoir des conséquences néfastes sur sa réputation et sur sa capacité à trouver un autre emploi – s’il peut chiffrer ce dommage, il peut vous poursuivre en justice.

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Nous avons écrit sur ce qui est considéré comme une cause pendant de nombreuses années. Il y a des milliers de décisions de justice. Pourtant, nous sommes toujours confrontés aux deux scénarios suivants dans notre propre pratique : des clients employeurs qui veulent parfois appuyer sur la gâchette « pour un motif valable » sans les munitions nécessaires ; et les clients employés qui sont licenciés par les employeurs pour des allégations motivées qui ont été concoctées – négligemment.

Dans ces deux cas, nos conseils et avertissements sont les mêmes : vous pouvez accompagner n’importe quel employé jusqu’à la porte pour n’importe quelle raison ou sans aucune raison, mais vous devez payer pour cela.

Une inconduite de bas niveau et/ou une compétence de bas niveau ne sont pas une cause. Peut-être s’agit-il de retards, d’un absentéisme innocent, de mauvaises performances en général ou d’une attitude au travail qui ne correspond tout simplement pas à l’environnement que vous essayez de créer.

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Vous ne pouvez pas refuser à quelqu’un le droit à une indemnité de départ pour ce type d’inconduite, à moins que vous ne preniez des mesures disciplinaires progressives vigoureuses. Cela signifie que chaque fois qu’un incident survient, vous documentez, enquêtez et avertissez en conséquence. Lorsque cela se produit de manière continue, le dossier disciplinaire doit contenir ces avertissements par écrit. Plus important encore, l’employé doit savoir qu’être à nouveau impliqué dans le « ça » entraînera son congédiement pour un motif valable.

Lorsque l’inconduite est grave, autoritaire et impitoyable, vous pourriez être en mesure d’enquêter rapidement et de tirer immédiatement (à condition bien sûr que l’enquête ne soit pas une farce, lorsqu’un enquêteur extérieur est appelé et qu’il est évident que son mandat était de établir la cause). Cette liste d’inconduites est plutôt courte : fraude, fausse déclaration, harcèlement d’autrui (sexuel et autre), conflit d’intérêts, insubordination grave, etc.

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Ce que nous constatons, cependant, c’est que certains employeurs deviennent négligents et se livrent eux-mêmes à des fautes risquées. Ils prétendent qu’il y a une cause alors qu’il n’y en a pas. Ils prétendent qu’un employé a fait des choses terribles, alors qu’en fait ces choses « terribles » ne sont pas si terribles, et que d’autres employés font la même chose. Alors que la plupart des employeurs préfèrent utiliser leurs bénéfices pour motiver leurs employés existants, vous ne pouvez pas refuser de payer les personnes que vous licenciez car vous préférez conserver ces bénéfices à des fins considérées comme plus productives.

Nous voyons des employeurs falsifier des allégations de cause dans le but d’économiser de l’argent sur les indemnités de départ. Il est imprudent et peut se retourner contre lui, causant des dommages financiers à l’employeur qui vont bien au-delà de toute indemnité de départ qu’il aurait dû payer à l’employé qui part.

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Dans un cas récent que nous avons rencontré, un employé senior a été licencié pour un motif valable. Il avait une histoire de performance exemplaire et était préparé pour une promotion juste avant d’être licencié.

L’employeur a choisi d’enchaîner un groupe d’allégations sans fondement (aucune ne tenant la moindre eau individuellement) et l’a quitté, le privant de millions en indemnités de départ. Il est bien connu dans son industrie et sa réputation a été gravement ternie. Le fait de soulever des allégations de cause en soi n’entraîne pas de dommages-intérêts supplémentaires de mauvaise foi si vous pensez raisonnablement que vous avez une cause. Si vous pensez que l’inconduite a eu lieu et que vous avez pris des mesures raisonnables pour enquêter de bonne foi, vous pourriez perdre devant le tribunal mais ne pas obtenir de dommages-intérêts supplémentaires.

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Les tribunaux punissent les comportements manifestement irresponsables en accordant de beaux dommages-intérêts punitifs ou de mauvaise foi aux employeurs dans les décisions publiques. La destruction irresponsable de la personnalité professionnelle d’un employé en falsifiant des allégations et/ou en menant une enquête bâclée est admissible.

La morale de cette histoire : lorsque vous souhaitez licencier pour un motif valable, faites-le de bonne foi et seulement après avoir été convaincu (à la suite de l’enquête, de préférence par un responsable interne compétent qui comprend le contexte et la culture de l’entreprise) que l’employé a fait ce qu’il a fait. sont accusés et qu’il est en effet suffisamment flagrant.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Muneeza Sheikh est partenaire de Levitt Sheikh.