Howard Levitt: Les employeurs peuvent appliquer les politiques de masquage même après la fin des mandats provinciaux

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Par Howard Levitt et Tara Seosankar

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Après beaucoup d’anticipation, le gouvernement Ford a mis fin à son mandat de masque le 21 mars. Pour beaucoup, cela les a fait pousser un soupir de soulagement, au propre comme au figuré.

Mais ne vous y trompez pas, cela ne signifie pas que les masques appartiennent au passé. On nous a inculqué au cours des deux dernières années que les masques sont nécessaires pour protéger notre santé. Ils sont devenus une partie omniprésente de notre vie quotidienne. Beaucoup ne quittent pas leur maison sans un. Certains ont même investi dans de vastes armoires à masques.

L’idée d’entrer dans une pièce remplie de personnes non masquées rend beaucoup mal à l’aise, du moins pendant un petit moment. Les normes sociales autour du port du masque mettront du temps à se dissiper.

S’il y a une autre vague ou variante COVID, attendez-vous à ce que les masques fassent un retour populaire.

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À l’exception des travailleurs de la santé, l’annonce a soulagé certaines entreprises et organisations de l’obligation d’imposer l’utilisation d’un masque. Les employés qui travaillent dans les transports en commun, les refuges, les foyers de soins de longue durée, les hôpitaux, les cliniques médicales et les prisons doivent continuer à porter des masques jusqu’au 27 avril.

Mais bien que le mandat ait été levé, de nombreux employeurs peuvent et choisiront de continuer à appliquer une politique de port de masque.

Les employeurs qui souhaitent appliquer ou continuer à appliquer les exigences de masquage sur le lieu de travail doivent mettre à jour ou créer des politiques de sécurité. Ces politiques devraient indiquer que tous les employés doivent porter un couvre-visage dans les aires communes, et également préciser les situations dans lesquelles certains employés sont exemptés. Pour que ces politiques entrent en vigueur, l’employeur doit communiquer la politique à ses employés et clients et l’afficher à toutes les entrées et zones fréquentées par les employés.

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Le non-respect de la politique de masque de votre employeur peut toujours entraîner le licenciement de votre emploi. Si un employé ne porte pas de masque contrairement aux politiques de sécurité de l’employeur, l’employeur peut avertir, sanctionner ou licencier un employé pour avoir refusé de porter un masque.

Comme toujours, les employeurs ont l’obligation d’accommoder les employés pour des motifs liés aux droits de la personne. Si un employé n’est pas en mesure de porter un masque en raison d’un handicap ou d’une condition médicale, l’employeur doit l’adapter, ce qui peut impliquer de permettre l’utilisation d’un écran facial ou d’être placé dans une zone où la distance physique est plus facile.

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Les circonstances individuelles doivent être traitées au cas par cas. Si aucune de ces options n’est réalisable, l’employeur devra déterminer si l’emploi du travailleur peut continuer. Mais un tel licenciement serait alors sans motif si le salarié est médicalement incapable de porter un masque et ne peut être accommodé.

Alors que beaucoup d’entre nous sont prêts à ce que le COVID-19 soit terminé et à supprimer tous les mandats liés au COVID, certains peuvent persister à la discrétion des employeurs à travers le pays. Les employés doivent s’assurer qu’ils sont au courant de tout mandat continu sur leur lieu de travail (et des répercussions possibles si ces politiques ne sont pas respectées), et les employeurs doivent prendre des décisions quant à la mise à jour et au maintien de leurs politiques actuelles.

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Mais attention aux employés : le démasquage n’est pas un droit absolu dans les milieux de travail canadiens.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Tara Seosankar est associée chez Levitt Sheikh.

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