Howard Levitt : Les employeurs n’ont pas toujours besoin de donner un avertissement avant de vous licencier pour cause

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La direction presque invariable que les services des RH fournissent lorsqu’il s’agit de licencier un employé pour un motif valable est que vous devez d’abord fournir un avertissement. Mais est-ce vrai ?

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Pas toujours. Les circonstances suivantes sont des exceptions :.

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1. Lorsqu’il est évident qu’un employé poursuivra son inconduite, avertissement ou non

En 2000, un comptable albertain qui gérait les audits internes à l’hôpital Royal Alexandra de l’Alberta a été congédié parce qu’il s’était arrangé pour éviter le paiement de la TPS lors de l’achat de son véhicule personnel, conduite sans rapport avec son emploi.

Le travail de l’homme l’obligeait à rechercher des irrégularités financières et à faire preuve de discernement. Il a été invoqué par les auditeurs externes de l’hôpital. Lorsque l’employeur a appris ce qu’il avait fait de son achat de véhicule et l’a convoqué à une réunion, il a défendu ses actions. L’hôpital a décidé qu’il ne pouvait plus compter sur son jugement et l’a licencié pour un motif valable.

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L’homme a porté plainte pour congédiement injustifié. Mais le juge a estimé qu’il y avait peu d’espoir que l’homme en viendrait à considérer ses actions comme problématiques et a noté qu’il avait eu la possibilité de changer d’avis soit lors de l’entretien, soit au cours des deux semaines précédant son licenciement.

« J’ai observé du témoignage du demandeur qu’il était complètement convaincu qu’il n’y avait rien d’inconvenant dans ses actions », a écrit le juge dans sa décision, dans laquelle il a rejeté l’action. « Il aurait été vain de lui donner une nouvelle opportunité de changer de position. »

2. Lorsque la conduite est particulièrement grave

Dans une autre décision albertaine, Leach c. Société canadienne du sang, le tribunal a explicitement abordé la question d’un avertissement, notant que la gravité de l’incident avait une incidence sur l’obligation de l’employeur de mettre en garde contre la répétition de l’incident.

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« Ce serait trop simplifier que d’affirmer qu’il existe une obligation absolue d’avertir un employé comme condition préalable à un congédiement sans préavis avec motif », a écrit le juge.

« Le fait qu’un employé ait été averti n’est pas, en soi, déterminant pour les droits des parties. Au contraire, un avertissement est l’un des facteurs pris en compte. Plus le tort est grave, moins il est probable qu’un employeur soit tenu d’avertir d’abord l’employé qu’une telle inconduite n’est pas acceptable.

3. Quand il aurait dû être évident que l’employé serait licencié si l’inconduite avait été commise

La question sous-jacente est de savoir si un avertissement aurait fait une différence. Si un employé, par exemple, nie ce qu’il a fait, ne reconnaît donc clairement pas l’inconduite en premier lieu, ou s’il ne se repent pas, un avertissement serait sans effet et la cause du congédiement peut être établie.

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4. Lorsqu’un employeur ne peut prendre le risque que l’inconduite se reproduise

Dans une décision de 2021 en Ontario, la directrice exécutive de la Chambre de commerce du Grand Barrie a été congédiée à la suite d’un certain nombre d’événements qui ont conduit l’organisation à ne pas pouvoir lui faire confiance dans son rôle, où la confiance était «intégrale».

Je ne suggère pas aux employeurs de considérer cela comme une invitation à licencier les employés qui se conduisent mal pour un motif valable sans avertissement. La cause est désignée par les tribunaux comme la «peine capitale» d’une relation de travail. Mais lorsque le maintien de l’emploi d’un employé devient intenable et que le fait de donner un avertissement présente un risque intenable, un employeur ne devrait pas se précipiter pour conclure que la cause n’existe pas déjà.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.