Howard Levitt : Les employeurs devraient se méfier des notes médicales du Dr Summeroff

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Par Howard Levitt et Puneet Tiwari

Alors que le Toronto District School Board a enregistré un taux d’absentéisme record de ses employés l’année dernière, d’autres employeurs se préparent également à des pénuries de personnel, en particulier pendant les mois d’été, lorsque les congés de maladie sont souvent facilités par des notes du « Dr Summeroff ».

Le docteur Summeroff est un surnom fantaisiste pour le médecin souvent peu méfiant qu’on convainc de rédiger un certificat médical accordant à un employé un congé d’un mois ou plus pendant les beaux mois d’été. L’employé prend ensuite ce congé prolongé pour prendre des vacances, ce qui oblige les employeurs à se démener pour combler le manque de productivité qui en résulte jusqu’à ce que l’employé « guéri » revienne par temps plus frais. N’oubliez pas : le critère d’absentéisme pour raisons médicales n’est pas de savoir si l’employé se sent moins en forme et préfère rester à la maison, mais de savoir s’il est réellement incapable de travailler pour des raisons médicales.

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Même si les employés qui ont légitimement besoin de congés pour cause de maladie ne posent aucun problème, le phénomène du Dr Summeroff représente un défi pour les employeurs. Voici quelques stratégies pour remédier à ce comportement et potentiellement l’éliminer :

Demande de notes médicales

En Ontario, si un employé a besoin de plus de trois jours consécutifs de congé de maladie, l’employeur peut demander un certificat médical, à condition que cela soit raisonnable dans les circonstances. En Colombie-Britannique, les employés peuvent prendre jusqu’à cinq jours de congé de maladie payé, et un certificat de n’importe quel médecin est généralement suffisant. Pour les maladies de longue durée, les employeurs peuvent demander au médecin traitant de remplir un formulaire d’aptitudes fonctionnelles (FAF). Ce formulaire décrit les limitations fonctionnelles de l’employé, ce qui permet à l’employeur de les adapter et fournit des détails sur les raisons précises pour lesquelles l’employé ne peut pas travailler. Les médecins hésitent généralement à remplir un FAF à moins d’être sûrs de leur diagnostic, sachant peut-être qu’un employeur suffisamment discipliné pour demander un FAF est le genre d’employeur qui peut licencier cet employé et exiger que le médecin se présente au tribunal ou à l’arbitrage pour appuyer son rapport.

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Clarifier les modalités de travail à domicile

À l’ère du télétravail, plutôt que de prendre un congé de maladie non payé, les employés obtiennent souvent des notes indiquant qu’ils doivent travailler à domicile indéfiniment. Un formulaire d’autorisation de travail du médecin peut clarifier si cette exigence est nécessaire, ce qui permet aux employeurs de rappeler les employés au bureau plus tôt si nécessaire. Étant donné la rareté de ces aménagements pour le travail à domicile avant la COVID, les employeurs devraient traiter ce type d’aménagement avec un scepticisme extrême.

Communication efficace

Les employeurs doivent communiquer avec les employés en temps utile concernant l’expiration des certificats médicaux. Si un certificat expire à une date précise, l’employeur doit s’assurer que l’employé revient à cette date ou fournir une preuve médicale supplémentaire ou un formulaire de demande d’autorisation préalable.

Examens médicaux de la Défense

Dans certains cas, lorsqu’il y a des raisons de douter de l’authenticité de la note du médecin ou que cette note ne traite tout simplement pas des questions en jeu, un employeur peut exiger que l’employé consulte un médecin de son choix pour déterminer s’il est véritablement incapable de travailler.

Éviter les accusations

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Il est essentiel que les employeurs n’accusent pas leurs employés de « simuler » une maladie. De telles accusations n’apportent aucun avantage et peuvent nuire à la relation employeur-employé et conduire à des allégations de licenciement déguisé, voire à des dommages-intérêts punitifs. Au contraire, le recours au formulaire d’évaluation de la maladie permet aux employeurs de prendre des décisions fondées sur des preuves médicales documentées, évitant ainsi des conflits inutiles.

Les employeurs doivent s’assurer de manière proactive que les employés ne profitent pas de règles laxistes et doivent donc assurer un suivi rigoureux des certificats de maladie. En mettant en œuvre ces stratégies, les employeurs peuvent mieux gérer l’absentéisme et maintenir la productivité tout en répondant aux besoins légitimes de santé des employés.

Pour lutter efficacement contre l’absentéisme, il faut trouver un équilibre entre empathie et pratiques de gestion fermes. En demandant des documents appropriés, en clarifiant les modalités de travail à domicile, en maintenant une communication claire et en évitant les accusations infondées, les employeurs peuvent créer un environnement de travail équitable et solidaire. En veillant à ce que les employés n’exploitent pas le système, l’entreprise et ses employés en tirent finalement profit, car ils réduisent le temps perdu en visites saisonnières chez le Dr Summeroff. Après tout, si l’employeur fait preuve de diligence, l’employé et le Dr Summeroff seront réticents à faire et à authentifier des demandes de congés de maladie exagérées.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, avec des bureaux en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada. Puneet Tiwari est associé chez Levitt LLP.

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