Howard Levitt : Les employeurs devraient faire preuve de prudence dans l’application des politiques de retour au bureau

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Par Howard Levitt et Kathleen Burkimsher

Nous avons souvent vanté les avantages du retour des employés au bureau. Compte tenu de la résistance à laquelle se heurtent de nombreux employeurs, il est essentiel qu’ils incitent leurs employés à revenir sur le lieu de travail tout en étant équitables envers ceux qui ne le peuvent pas.

En réponse aux mesures de retour au bureau, de nombreux employés se sont plaints sur Internet. Une source courante de frustration est le coût et le temps associés au trajet pour se rendre au travail, en particulier lorsque leur journée est remplie de réunions virtuelles auxquelles ils auraient tout aussi bien pu assister depuis chez eux. D’autres employés affirment être plus productifs en travaillant à domicile, car ils évitent les bavardages inutiles au bureau et les micro-managers autoritaires.

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Nous ne sommes pas d’accord. La présence au bureau profite aux employeurs et aux employés de manière significative, notamment en leur permettant de passer plus de temps en face à face, de se familiariser avec le monde du travail et de bénéficier d’un mentorat, d’un développement de carrière plus rapide et d’opportunités de croissance pour l’entreprise et l’individu. Nos heures de travail ont diminué de 35 % lorsque les employés sont rentrés chez eux en mars 2020 et ont augmenté à nouveau dès la réouverture. Les rapports contraires des commentateurs et des sondeurs sont généralement subjectifs, voire illusoires.

La plupart des commentaires mécontents peuvent être ignorés, car ils disparaîtront du radar et tomberont dans l’abîme des médias sociaux.

Les employeurs ne peuvent cependant pas se permettre d’ignorer les demandes de télétravail formulées par des employés qui ont besoin d’un aménagement fondé sur des motifs protégés par la législation relative aux droits de la personne.

Une société pharmaceutique, Octapharma Canada Inc., l’a récemment appris lorsque Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a accordé à une requérante, Lidia Cosentino, plus de 100 000 $, dont 25 000 $ pour dommages-intérêts généraux, sur la base de la conclusion selon laquelle elle n’avait pas participé de manière significative au processus d’adaptation.

Cosentino a travaillé comme représentante commerciale dans le domaine de la santé, chargée de mener des réunions en personne avec des prestataires de soins de santé. Pendant la pandémie de COVID-19, elle a commencé à travailler à distance depuis son domicile.

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En août 2020, cette employée de neuf ans a officiellement demandé des aménagements pour prendre soin de sa mère qui suivait des traitements de chimiothérapie et de radiothérapie pour un cancer. Étant la seule membre de la famille capable de s’occuper de sa mère, Cosentino a demandé à son employeur une certaine flexibilité dans son horaire de travail pour lui permettre de conduire sa mère à ses rendez-vous. En faisant cette demande en vertu de son statut familial, Cosentino a assuré à son directeur général qu’elle se rendrait disponible en cas de besoin.

Au début, Octapharma a fait preuve d’accommodement envers Cosentino et lui a accordé une plus grande flexibilité dans ses horaires de travail – au moins pendant plusieurs semaines, jusqu’à ce que l’entreprise exige soudainement que Cosentino revienne au bureau en raison d’« exigences commerciales » (qu’elle n’a pas précisées).

La directive a coïncidé avec la détérioration de la santé de sa mère. Lors d’un appel téléphonique avec son responsable en octobre 2020, Cosentino a expliqué qu’elle ne pouvait pas se rendre au bureau car sa mère était immunodéprimée et qu’elle souhaitait limiter son exposition au virus de la COVID-19. En réponse, le responsable a dit à Cosentino de « laisser tomber les bêtises liées à la COVID ». Pour le tribunal, c’était une pilule difficile à avaler, venant d’une entreprise spécialisée dans les produits pharmaceutiques immunothérapeutiques.

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Après cet appel téléphonique, Octapharma a cessé toute communication avec Cosentino. Elle n’a proposé aucune autre option ni flexibilité. Elle a ignoré la demande de congés de Cosentino un mois plus tard. Lorsque celle-ci a accepté de continuer à travailler à domicile, Octapharma a mis fin à son emploi par courrier.

La mère de Cosentino est décédée moins de trois mois plus tard.

Le tribunal a critiqué la conduite d’Octapharma. Il a estimé que l’absence de mesures d’adaptation de la part de l’entreprise constituait un manquement à l’obligation de l’employeur de se renseigner sur les besoins potentiels d’adaptation de Cosentino en fonction de ses obligations liées à son statut familial. Son allégation de représailles a également été accueillie favorablement, le tribunal ayant estimé que la tentative de Cosentino de s’adapter elle-même avait été un facteur dans la décision de mettre fin à son emploi.

Cette décision offre aux employeurs une dose de réalisme pour relever les défis du retour au travail au bureau et répondre aux demandes d’aménagements liés à la situation familiale.

Les employeurs doivent connaître la signification de « situation familiale », qui implique « le fait d’être dans une relation parent-enfant » et peut englober une gamme variée de relations de soins, comme les beaux-enfants ou un membre de la famille élargie âgé ou handicapé. Une discrimination fondée sur la situation familiale peut être faite lorsque la modification par un employeur d’une condition d’emploi entraîne une interférence avec une obligation parentale ou autre obligation familiale importante.

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Nous avons souvent observé que les employés comptent sur leurs obligations en matière de garde d’enfants pour contrecarrer les efforts de leur employeur visant à rétablir le travail au bureau. Il est impératif que les employés démontrent qu’ils ont fait tous les efforts raisonnables pour s’acquitter de leurs responsabilités en matière de garde d’enfants avant de demander des aménagements. Cela signifie qu’ils doivent épuiser toutes les options disponibles, y compris examiner la disponibilité des garderies, prendre des dispositions avec les membres de la famille élargie et envisager une nounou ou une baby-sitter.

Les employeurs doivent maintenir un dialogue continu avec un employé concernant une demande d’adaptation, préciser pourquoi la présence au bureau est nécessaire et proposer des aménagements alternatifs tels qu’un horaire de travail hybride et des horaires flexibles. Bien entendu, il incombe à l’employé de fournir des informations sur la nature de ses responsabilités familiales. Il est impossible pour un employeur de s’engager dans le processus d’adaptation s’il n’est pas au courant des détails de la demande. Le simple fait d’informer son employeur qu’il a besoin d’adaptations pour des « raisons familiales » ne suffit pas.

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Les employés doivent garder à l’esprit que tout conflit entre obligations familiales et obligations professionnelles n’est pas discriminatoire. Un employé n’a le droit de refuser de retourner au travail que pour des raisons légitimes et nécessaires, fondées sur une mesure d’adaptation légale en matière de droits de la personne.

L’affaire Octapharma illustre l’importance du dialogue entre employeurs et employés pour répondre à de telles demandes.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, avec des bureaux en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada. Kathleen Burkimsher est associé au sein du cabinet.

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