Howard Levitt : Les employés qui vont trop loin dans leurs poursuites pour licenciement peuvent se retrouver confrontés à une lourde facture juridique

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Par Howard Levitt et Nadim Mansour

Dans une chronique de l’été dernier intitulée « Une mise en garde montre les risques que les deux parties ‘se prennent à la jugulaire’ devant le tribunal », nous avons mis en garde contre les dangers de faire des allégations exagérées, telles que des violations des droits de l’homme, devant le tribunal.

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Cet avertissement vient de gagner une importance renouvelée.

Dans l’affaire Chin c. Beauty Express Canada Inc., le tribunal a accordé à un employé congédié 15 701,71 $ après un procès de deux jours pour congédiement injustifié. Le hic ? Le tribunal a refusé d’accorder des frais de justice à l’employée retenue, la plaçant dans la position peu enviable de devoir payer le montant total de ses honoraires d’avocat.

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On pourrait imaginer à juste titre que les honoraires d’un avocat typique pour le temps passé à préparer et à plaider un procès de deux jours devant la Cour supérieure de justice de l’Ontario, y compris toutes les étapes préliminaires, dépassent largement 15 701,71 $.

L’employée, âgée de 69 ans, travaillait comme esthéticienne à temps partiel depuis 20 ans et gagnait entre environ 13 000 $ et 26 000 $. Lorsqu’elle a été libérée, elle a déposé une réclamation réclamant près de 200 000 $. Cela comprenait des demandes de dommages-intérêts majorés et punitifs, ainsi que des allégations de violations des droits de l’homme. Le montant total de la réclamation de près de 200 000 $ a été vigoureusement réclamé au procès.

Le verdict du procès a conclu que l’employée avait été licenciée à tort, mais a rejeté ses demandes de dommages-intérêts majorés, de dommages-intérêts punitifs et de violations des droits de l’homme. Et, même si ses allégations avaient été confirmées, quelle aurait été la valeur réelle de ces affirmations ?

L’employeur avait licencié 49 salariés, dont la femme, dans le cadre d’une restructuration. Elle a fait valoir au procès que son licenciement était une mesure de représailles pour s’être plainte d’une réduction de ses heures de travail. Le tribunal a conclu qu’il n’y avait pas eu de représailles puisque 48 autres employés ont également été licenciés.

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En rejetant la demande de dommages-intérêts majorés, le tribunal a noté qu’il n’y avait « aucune preuve externe de détresse mentale », un élément généralement requis pour établir des dommages-intérêts majorés.

La femme a en outre soutenu que son licenciement équivalait à une discrimination fondée sur l’âge et a donc réclamé des dommages-intérêts aux droits de l’homme. Cependant, le tribunal a déterminé qu’aucune violation des droits humains n’avait eu lieu, dans la mesure où l’employeur n’avait pas ciblé les employés âgés.

L’indemnité qui en a résulté, soit 15 701,71 $ pour congédiement injustifié, ne dépassait même pas la moitié du maximum de 35 000 $ accordé par la Cour des petites créances.

Lorsque des justiciables portent une cause devant la Cour supérieure mais se voient finalement accorder un montant relevant de la compétence des petites créances, ils n’ont présumément pas le droit de récupérer leurs frais juridiques auprès de la partie perdante. En effet, le tribunal a noté avec désapprobation que le procès était « un malheureux gaspillage des ressources des parties ».

Notre système judiciaire est structuré pour offrir des procédures simplifiées adaptées à la valeur monétaire de chaque affaire. Une évaluation réaliste de la réclamation de l’employé aurait dû indiquer que la Cour des petites créances était le lieu approprié. Cela permet également une justice plus rapide et des étapes beaucoup moins nombreuses (et coûteuses). Comme l’a fait remarquer à juste titre le juge Morgan : « N’eut été de la portée assez excessive du demandeur, l’ensemble du litige aurait été intenté de manière beaucoup plus rapide et à moindre coût devant la Cour des petites créances. »

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Cette affaire, ainsi que mon article précédent, soulignent une leçon récurrente : les juges n’apprécient pas les justiciables qui vont trop loin et demandent des dommages-intérêts dépassant la valeur réaliste de leur réclamation.

Les plaideurs impliqués dans des conflits de travail, bien que naturellement bouleversés par les circonstances, doivent tenir compte de la logique lorsqu’ils s’adressent au tribunal plutôt que de se laisser guider par l’émotion. Comme le tribunal l’a souligné dans cette affaire, la demande du demandeur d’obtenir des dommages-intérêts importants semblait être davantage le produit de l’émotion que de la raison.

Trop d’avocats du côté des employés formulent des plaintes extravagantes en matière de droits de l’homme et de harcèlement est devenu une évidence malheureuse, à tel point que les employeurs intelligents prennent rarement ces allégations au sérieux. Pour me défendre contre eux, je demande des dépens quel qu’en soit le résultat, car l’employeur ne devrait pas avoir à faire face à la calomnie de ces allégations sans qu’elles portent une once de vérité. Après tout, et les tribunaux devraient le reconnaître, la mauvaise foi joue dans les deux sens.

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Pour les employés, il est prudent de choisir un bon avocat spécialisé en droit du travail et de rechercher une évaluation réaliste des forces et des faiblesses de votre réclamation, sans aller trop loin, car cela pourrait se retourner contre vous, comme cela s’est produit dans ce cas et dans le cas précédent dont j’ai discuté. De nombreux salariés licenciés souhaitent, à juste titre, punir leur ancien employeur en réclamant des dommages-intérêts. Même si l’on peut être tenté de demander à son avocat de réclamer des sommes substantielles à titre de dommages-intérêts aggravés, punitifs ou liés aux droits de l’homme, une telle décision pourrait bien se retourner contre lui. Et lorsque les avocats demandent à leurs clients de faire de telles réclamations, ils doivent demander des comptes à ces avocats.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.

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