Howard Levitt : Les employés qui partent doivent-ils quelque chose à leur employeur une fois qu’ils partent ?

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Par Howard Levitt et Peter Carey

Dans le passé, nous avons souvent évoqué les recours dont disposent les salariés contre leur employeur, notamment lorsqu’ils quittent leur emploi. Les employeurs ont également des droits lorsque des employés partent, même lorsque ces employés sont licenciés. Le problème est que les employeurs surestiment fréquemment les obligations qui leur sont dues par les salariés qui partent, alors que seules quatre ont été jugées exécutoires :

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1. Si le salarié a un contrat comportant une clause de non-concurrence exécutoire, ce contrat peut rester en vigueur.
2. L’employé ne peut pas avoir rivalisé avec son ancien employeur alors qu’il était encore à son emploi.
3. Si l’employé qui part était un fiduciaire de l’employeur, il peut toujours avoir certaines obligations envers l’employeur.
4. Un employé ne peut jamais abuser des informations confidentielles appartenant à son employeur, même après son départ.

Examinons ces obligations individuellement :

La plupart des contrats de travail contiennent des clauses de non-concurrence qui vont trop loin. Les non-concurrences sont considérées comme des restrictions au commerce et sont à première vue inapplicables. Les tribunaux n’aiment pas les appliquer, sauf lorsque la clause de non-concurrence est commercialement raisonnable pour protéger les intérêts de l’employeur, et même dans ce cas, les protections doivent être limitées dans le temps et géographiquement. Généralement, dans les contrats de travail, moins c’est plus. Si vous disposez d’une clause de non-concurrence qui empêche effectivement votre employé de travailler n’importe où dans le pays pendant cinq ans, elle est inapplicable et ne vaut pas le papier sur lequel elle est écrite. Au cours de nos 90 années d’expérience combinées, nous n’avons vu qu’une douzaine d’interdictions de concurrence imposées par les tribunaux, et elles étaient exécutoires précisément parce qu’elles restreignaient modestement l’activité de l’employé qui partait.

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Il va sans dire qu’un salarié ne peut rivaliser avec son employeur tout en travaillant pour lui. Si un employeur découvre qu’un employé s’est installé et détourne ou porte atteinte à ses intérêts commerciaux, il pourra obtenir des dommages-intérêts auprès de l’employé et potentiellement restreindre sa capacité de concurrencer par le biais d’une injonction. Notez cependant que plusieurs décisions ont montré qu’un employé peut se préparer à concourir, à condition qu’il ne concoure pas réellement. Votre employé peut créer une nouvelle société, embaucher un comptable, concevoir une page Web – tout faire sauf exploiter une entreprise concurrente – et tout s’en sortir. Cependant, ils ne devraient pas le faire pendant le temps de travail de l’employeur ou en utilisant son équipement.

Il y a toujours beaucoup de controverses quant à savoir si un employé qui part était ou non un fiduciaire de l’employeur. Un fiduciaire est quelqu’un qui doit faire passer les intérêts de son employeur avant ses intérêts personnels. Dans certains cas, la réponse est évidente : si l’employé était administrateur, PDG ou président de l’entreprise, il était fiduciaire. D’autres employés peuvent être des fiduciaires si, en raison de leur position, l’employeur était particulièrement vulnérable à leur égard, mais cela dépend fortement des faits. De plus, les activités fiduciaires d’un individu peuvent ne pas être aussi limitées qu’on pourrait le penser. Dans certains cas, ils peuvent tout simplement être incapables de solliciter les clients de leur ancien employeur pendant un délai « raisonnable ».

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Enfin, nous arrivons à l’obligation contractuelle qu’un employeur a la plus grande probabilité de faire respecter. Un employé qui quitte son emploi ne peut jamais — c’est vrai, jamais — utiliser les informations confidentielles de son ancien employeur. Un employeur n’exige même pas une clause à cet effet dans le contrat de travail. La common law exige que les employés ne commettent pas d’abus de confiance. Cela dit, les informations en question doivent être confidentielles. Votre liste de clients est-elle vraiment confidentielle ou est-ce que tout le monde dans l’industrie sait qui y figure ? Vos dessins techniques sont-ils vraiment secrets et exclusifs ? (Nous obtenons fréquemment des injonctions en démontrant que les informations dites « secrètes » sont accessibles à toute personne qui les demande.) À condition que vos informations soient réellement confidentielles, vous avez le droit de protéger cet intérêt et les tribunaux retiendront ceux qui manquent à cette obligation. .

Alors voilà. Les employeurs ont aussi des droits, mais peut-être pas autant qu’ils le souhaiteraient. Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’en matière de contrats, de modestes restrictions post-mandat sont plus susceptibles d’être appliquées que des clauses draconiennes, qui ne trouveront jamais grâce auprès des tribunaux.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Peter Carey est associé chez Levitt Sheikh.

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