Howard Levitt : les employés licenciés qui prennent les documents de l’entreprise risquent de graves problèmes juridiques

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Par Howard Levitt et Rob Lilly

En droit du travail, la frontière entre le bien et le mal est parfois floue, notamment lorsqu’il s’agit de possession de documents confidentiels. Pour les salariés, la tentation de prendre les documents de l’entreprise est particulièrement forte à l’approche du licenciement – ​​un acte semé d’embûches et risquant de lourdes conséquences juridiques.

Qu’ils soient motivés par un sentiment de droit, par le désir d’être protégé contre une enquête de chasse aux sorcières ou par un moyen de pression dans une plainte pour licenciement injustifié, les employés n’ont pas carte blanche prendre ce qu’il veut. En fait, les tribunaux ont clairement indiqué que les employés menacés de licenciement feraient bien de ne prendre que leurs effets personnels.

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Les documents créés dans le cadre de l’emploi sont la propriété de l’employeur. Cela inclut généralement des plans stratégiques, des mémos, des listes de clients, des informations sur les prix et même des e-mails. Supprimer ces documents confidentiels sans autorisation est non seulement contraire au devoir de confidentialité et de bonne foi d’un employé, mais aussi potentiellement illégal. Cela peut constituer un motif de licenciement motivé, de dommages-intérêts punitifs et d’injonction.

Considérons le cas de Joe Rae c.Ecolab Co., 2023 ONSC 5995, dans lequel le contrat de Rae stipulait qu’il restituerait et ne utiliserait pas les informations confidentielles ou exclusives d’Ecolab à des fins personnelles avant ou après son emploi. Rae était le contrôleur financier d’Ecolab. Il a admis avoir pris des copies de documents contenant des informations financières confidentielles au cours de sa période de préavis de 10 mois. Il a affirmé avoir demandé ces documents dans le seul but de prouver la prétendue mauvaise foi d’Ecolab dans son procès pour licenciement abusif. Il avait l’intention de les verser au dossier public si Ecolab ne reconnaissait pas certains faits. Après avoir appris que Rae avait pris les documents, Ecolab a modifié sa défense pour inclure « après un motif acquis », qui est le terme légal pour ne pas verser d’indemnité de départ à un employé qui a été licencié sans motif, mais qui a ensuite été reconnu coupable d’une mauvaise conduite avant son licenciement. . Ecolab a également déposé une demande reconventionnelle pour abus de confiance et obligation fiduciaire et a demandé une injonction pour la restitution et la destruction de ses documents, laissant la question des causes ultérieures acquises et des dommages-intérêts au procès (qui n’a pas encore eu lieu).

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Le juge Merritt a accordé l’injonction, ordonnant à Rae de restituer et de détruire les documents qu’il avait emportés. Elle a estimé que Rae « avait contourné les procédures judiciaires appropriées » et que son « recours personnel » ne pouvait être toléré. Selon le tribunal, l’approche appropriée consistait pour Rae à demander des copies des documents dans le cadre du procès et, si nécessaire, à présenter une requête pour obliger la production.

Que se passe-t-il lorsque des documents confidentiels interdits d’accès pourraient être utiles à la réclamation d’un employé, mais que son employeur, peu fiable, nie leur existence ou ne peut pas les localiser ? À part un audit judiciaire coûteux ordonné par le tribunal, très peu – mais ce scénario suppose que les documents sont stockés électroniquement et n’ont pas été détruits.

Peut-être que ce concept de confiance aveugle a influencé la décision du juge MacLeod dans ORBCOMM INC. c. Randy Taylor Professional Corporation, 2017 ONSC 2308, lorsqu’il a refusé d’ordonner à l’ancien PDG, Pui-Ling Chan, de détruire les copies des données qu’il avait prises. Il a souligné que même si le PDG avait convenu contractuellement de ne pas divulguer ou utiliser à mauvais escient les renseignements confidentiels, le contrat ne l’obligeait pas à les restituer (contrairement à l’affaire Rae). Il a trouvé de nombreuses raisons légitimes pour lesquelles le PDG pourrait avoir besoin de consulter ses dossiers pour se défendre ou répondre à des questions. « Une ordonnance exigeant la restitution d’informations confidentielles dont l’employeur en possède déjà une copie ou en recevra une copie ne doit pas être prise à la légère », a écrit le tribunal. S’il y avait eu une clause dans son contrat exigeant la restitution d’informations confidentielles, le résultat aurait pu être différent. C’est pour cette raison que nous incluons une telle clause dans les contrats que nous rédigeons pour les employeurs.

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Bien entendu, les tribunaux ne peuvent pas être considérés comme encourageant ou tolérant le détournement de documents de l’entreprise par un employé, car à première vue, c’est une erreur. Mais, lorsque les circonstances s’y prêtent, les tribunaux ont accordé une certaine latitude aux salariés.

Prenons par exemple le cas récent de Birgit Ratz-Cheung c.BMO Nesbitt Burns Inc., 2024 ONSC 161. Ratz-Cheung a travaillé comme conseiller en placement pendant près de 24 ans. L’année qui a précédé son licenciement a été personnellement difficile en raison de décès dans sa famille. La banque l’a réprimandée pour avoir insulté et utilisé un ton inapproprié avec le personnel et dans ses courriels. Elle a reçu une lettre disciplinaire et a elle-même défendu ces allégations par écrit. La banque l’a licenciée sans motif quelques mois plus tard.

Avant son licenciement, Ratz-Cheung avait copié 4 000 e-mails et documents sur une clé USB qu’elle gardait chez elle. Certains courriels contenaient des renseignements personnels sur des clients, notamment des numéros d’assurance sociale. Elle n’a jamais révélé ce qu’elle avait fait à qui que ce soit à la banque jusqu’à ce qu’elle soit interrogée par l’avocat de la banque dans le cadre de sa poursuite pour licenciement injustifié. Par la suite, elle a restitué la clé USB. La banque a modifié sa défense pour alléguer après cause acquise.

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Selon le juge Vermette, juge chargé de l’affaire, l’inconduite de Ratz-Cheung, bien qu’elle constitue une violation de la politique, était une erreur de jugement ponctuelle dans le contexte d’une année personnellement difficile au cours de laquelle elle pensait n’avoir pas été traitée équitablement. Le tribunal a accordé 24 mois d’indemnité, citant des facteurs atténuants tels que le fait que Ratz-Cheung ait un accès légitime aux informations qu’elle a obtenues et ne pas divulguer ou utiliser ces informations avant le procès.

Sans justification convaincante, la plupart des cas de détournement de documents n’aboutiront pas au même résultat heureux. Les employés qui envisagent cette voie doivent savoir que les employeurs sophistiqués sont capables de suivre l’accès aux documents et les transferts, ce qui rend pratiquement impossible de passer inaperçu. Dans la grande majorité des cas, les risques dépassent de loin les avantages perçus. Et même en cas de succès devant les tribunaux, le fait que l’enregistrement public de documents confidentiels soit indélébile peut entacher une réputation professionnelle qui, une fois ternie, est très difficile à reconstruire.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLP, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Rob Lily est associé du cabinet.

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