Howard Levitt: Les employés en courte durée peuvent accumuler des indemnités de départ importantes, malgré ce que pensent de nombreux employeurs

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La plupart des employeurs, des professionnels des ressources humaines et même des avocats présument que les employés en courte durée ont droit à très peu d’indemnités en cas de licenciement. Beaucoup adhèrent à la théorie de deux semaines, voire d’un mois, par année de service. Mais il n’y a aucune base juridique pour une telle présomption ou formule. Parfois, les employés en courte durée, ou même les employés qui avaient accepté des postes et dont les offres ont été révoquées avant même de commencer, reçoivent des indemnités de congédiement injustifié très importantes. Beaucoup croient également à tort que, si vous êtes jeune, les tribunaux ne seront pas non plus très généreux pour vous indemniser lorsque vous serez licencié.

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La plupart supposeraient qu’une indemnité de départ de trois mois pour un employé de 32 ans avec seulement trois ans de service serait raisonnable, voire généreuse. Cependant, les tribunaux ontariens, dans la récente affaire Humphrey c. Mene Inc., ont récemment accordé 12 mois à un employé à si court préavis.

Un peu plus de six mois après avoir été promue au poste de Chief Operating Officer, Jacqueline Humphrey a demandé une révision salariale en motivant sa demande. L’entreprise a répondu, remettant en question sa passion pour son travail. Alarmée, elle a répondu qu’elle restait « engagée à 100% ». Malheureusement, sa réponse est tombée dans l’oreille d’un sourd et elle a été licenciée « pour un motif valable » un mois plus tard.

Comme mentionné dans les colonnes précédentes, le nombre de mois d’indemnité de départ que l’on obtient est généralement déterminé par des facteurs tels que l’âge de l’employé, l’ancienneté, la rémunération, la nature de l’emploi et la capacité de l’employé à trouver un poste comparable. Chaque facteur se voit attribuer un poids différent en fonction de son importance respective dans un cas particulier.

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Humphrey n’avait que 32 ans et travaillait depuis environ trois ans, gagnant 90 000 $ par an plus des primes et des options d’achat d’actions (pour un total d’environ 220 000 $ par an).

Le tribunal a expliqué qu’être licencié pour un motif valable six mois après avoir été promu au poste de directeur de l’exploitation serait difficile à expliquer aux employeurs potentiels lorsqu’ils recherchent un emploi comparable. Le tribunal a également accepté l’argument de Humphrey selon lequel il était difficile pour les femmes, en particulier à un si jeune âge, de trouver des postes de direction. Ces reconnaissances dissipent le mythe selon lequel les employés plus jeunes reçoivent des récompenses inférieures car, dans ce cas, sa jeunesse a en fait augmenté son droit.

Mene a fait valoir que, bien que Humphrey détenait le titre de COO, elle n’était pas chargée des responsabilités de COO. Cet argument a été rejeté. Le tribunal a conclu que Humphrey exerçait effectivement de telles fonctions. Il a également noté que Mene « représentait au monde, à ses actionnaires et à Mme Humphrey qu’elle était la directrice de l’exploitation ». Il a conclu que Humphrey avait droit à 12 mois de salaire, qu’il a réduit d’un mois en raison de son incapacité à rechercher un travail comparable.

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Sans surprise, Mene a fait appel et a fait valoir que le délai de préavis devrait être beaucoup moins long, arguant que le tribunal s’appuyait trop sur le titre de COO, que Humphrey’s était d’un service court, qu’elle était jeune et qu’elle n’avait pas cherché d’autres postes.

La Cour d’appel de l’Ontario a reconnu que Humphrey avait effectivement droit à 12 mois de salaire, mais a noté qu’elle avait retardé de manière déraisonnable le début de sa recherche d’un nouvel emploi de plusieurs mois, puis avait refusé une offre d’emploi qui, bien que différente de celle qu’elle emploi chez Mene, offrait une rémunération comparable. Il a réduit son indemnité à six mois de salaire en conséquence.

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Ce qui est remarquable, c’est que la Cour d’appel de l’Ontario a accepté le principe de 12 mois de dommages-intérêts pour congédiement injustifié pour un si jeune employé en courte durée.

Cette décision nous rappelle utilement que les formules d’indemnité de départ « taille unique » doivent être abordées avec prudence, car elles accordent trop d’importance à quelques facteurs, notamment l’âge et la durée de service. C’est aussi un rappel de la raison pour laquelle, en particulier lorsqu’il s’agit d’employés expérimentés et hautement rémunérés, les employeurs doivent être conscients de tous les pertinent facteurs pour déterminer l’indemnité de départ et ne pas en laisser un ou deux prendre un poids disproportionné.

Compte tenu de la loi croissante sur les clauses de résiliation et de l’augmentation des indemnités de départ, la meilleure méthode pour les employeurs pour limiter la responsabilité en matière de licenciement est de tenir à jour leurs contrats de travail. Assurez-vous qu’un avocat examine et/ou met à jour vos contrats pour s’assurer qu’ils contiennent des clauses de résiliation valides, contraignantes et exécutoires. Enfin, les employeurs doivent être prudents lorsqu’ils allèguent un motif, car cela aura une incidence sur l’opinion du juge de première instance. Demandez à un avocat d’examiner le cas avant d’alléguer un motif et assurez-vous de ne pas fournir au juge de première instance une raison d’être offensé par le traitement de l’employé.

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Cette décision n’est pas anormale. Dans l’affaire Paul Love et Acuity Investment Management, la Cour d’appel de l’Ontario a prolongé le jugement de cinq à neuf mois parce qu’elle considérait que le juge de première instance avait trop insisté sur le court service de deux ans et demi de Love dans une maison de placement. Dans Shtabsky et Dubeta Interiors, Shtabsky a reçu 12 mois de salaire après seulement deux semaines de travail.

Dans mon texte sur le droit du congédiement au Canada, je cite plus de 100 facteurs que les tribunaux peuvent examiner pour déterminer l’indemnité de départ appropriée. Les employeurs ne peuvent pas trop compter sur un seul (ou même deux).

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.