Howard Levitt : Les employés doivent obéir d’abord et poursuivre plus tard s’ils n’aiment pas les ordres de leur patron

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Dans quelle mesure devez-vous suivre les ordres ? Que faire si vous n’êtes légitimement pas d’accord avec vos instructions ? Dans quelle mesure êtes-vous libre de les ignorer ou de faire les choses différemment ?

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Je me souviens qu’on m’a rappelé la loi lors d’une conférence préparatoire au procès (une conférence de règlement avec un juge) au début de ma carrière lorsque le juge a dit, réprimandant l’employé qui poursuivait : « Monsieur, ce n’est pas une démocratie. C’est une société industrielle.

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Comme l’a déclaré la Cour d’appel de la Colombie-Britannique : « Un employeur a le droit de déterminer comment ses activités doivent être menées. Il peut édicter toutes les procédures qu’il juge opportunes, pourvu qu’elles ne soient ni contraires à la loi, ni malhonnêtes, ni dangereuses pour la santé des salariés et qu’elles soient dans le cadre de l’emploi pour lequel un salarié en particulier a été embauché. Il n’appartient ni à l’employé ni au tribunal d’examiner la sagesse des procédures.

Dans cette affaire, la responsable des marchandises d’une chaîne de supermarchés a reçu l’ordre du président de l’entreprise de modifier ses méthodes de fonctionnement. Elle n’a pas fait ce que le président de l’entreprise ou son nouveau superviseur ont ordonné, revenant d’acheter des voyages sans marchandise, sapant les efforts de son employeur pour augmenter sa part du marché de l’habillement dont elle était responsable. Son congédiement motivé a été confirmé.

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Dans une affaire ontarienne, un employé n’aimait pas qu’on lui ordonne de se présenter à un nouveau supérieur. L’employée est devenue de plus en plus défensive et a consacré son énergie à justifier ses opinions plutôt qu’à faire ce qu’on lui disait. Comme l’a noté le tribunal, « au lieu de l’inciter à améliorer ses méthodes ou ses attitudes, les critiques constructives l’ont soit piqué dans une contre-attaque mal conçue, soit l’ont fait se retirer dans une coquille, soit l’ont complètement submergée sans qu’elle s’en rende compte ». Elle a également contesté l’autorité de son patron d’une « manière argumentative belliqueuse » et répandu de fausses rumeurs sur la direction. Elle a été avertie et congédiée pour cause.

Dans une autre décision encore, un rédacteur municipal d’un journal a refusé d’accepter l’autorité de son rédacteur en chef. Il a clairement indiqué qu’il ne changerait pas ses habitudes et ne coopérerait pas lorsque le format du document était considérablement modifié et, lorsqu’on lui demandait un engagement, il ne le fournirait pas. Le tribunal dans cette affaire a également conclu qu’il y avait un motif de congédiement, même si aucun avertissement spécifique n’avait d’abord été fourni.

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Il s’agissait bien sûr de cas de véritable désobéissance, voire d’insubordination, dans lesquels l’autorité de l’employeur était bafouée. Y a-t-il des circonstances où vous pouvez refuser d’obéir ?

Le jugement ci-dessus de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique en a largement tenu compte. Nul ne peut être invité à accomplir un acte illégal. Nul ne peut être contraint de prendre des mesures qui le mettent lui-même ou autrui en danger physique. Personne ne peut être contraint de mentir. Mais la dernière exception de ce cas n’est pas tout à fait exacte.

Particulièrement dans le monde non syndiqué, les salariés ne peuvent pas refuser d’exercer des fonctions parce qu’elles sont en dehors de leurs descriptions de poste, en particulier de manière occasionnelle. Même dans le monde syndical, il existe une expression du droit de l’arbitrage : « Obéissez maintenant, pleurez plus tard ».

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Bien sûr, si on demande à un employé de changer indéfiniment de travail d’une manière fondamentalement incompatible avec ce pour quoi il a été embauché, en particulier si les nouvelles fonctions sont de statut inférieur, cela pourrait être un congédiement déguisé. Mais encore, à court terme, suivre les ordres est la réponse appropriée jusqu’à ce que vous soyez prêt à démissionner et à poursuivre.

La plupart des entreprises ont, et toutes devraient avoir, des processus de réclamation bien connus où vous pouvez vous plaindre si on vous demande d’effectuer un travail indésirable, qui est différent de ce pour quoi vous avez été embauché. J’ai un ami, un éditeur, à qui on a demandé de reprendre toutes les fonctions d’écriture du journal, une tâche qui aurait réclamé un salaire bien inférieur, non pas à court terme, mais à durée indéterminée. Un tel changement de position serait un congédiement déguisé.

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Mais le risque des actions en congédiement déguisé est qu’un tribunal ne sera pas d’accord avec votre position et que l’employé aura démissionné et finira par ne rien récupérer, même devoir payer une part des frais juridiques de l’employeur. Les tribunaux répugnent à conclure à un congédiement déguisé à moins que les circonstances ne soient vraiment flagrantes et que des tentatives de réparation ne soient d’abord faites.

Ainsi, selon cette maxime syndicale, lorsqu’on vous donne un ordre, obéissez maintenant et pleurez ou poursuivez plus tard est toujours la voie la plus sûre.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Kathryn Marshall est associée chez Levitt Sheikh.