Howard Levitt : Les employés doivent décider rapidement s’ils veulent poursuivre le congédiement déguisé

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L’un des grands risques pour les employés dans les cas de congédiement déguisé est d’attendre trop longtemps plutôt que de protester rapidement, à tout le moins, et souvent, de démissionner et de poursuivre. La raison en est que, si un employé ne proteste pas et n’agit pas assez rapidement, il aura acquiescé au changement des conditions de travail ou, comme on dit dans la loi sur le congédiement déguisé, toléré le changement.

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Mais la question est toujours la suivante : combien de temps un employé peut-il attendre avant d’avoir toléré le changement et de ne pas être en mesure d’intenter une action en justice ? Il y a eu très peu d’affaires sur ce point, mais une décision récente de la Cour d’appel de l’Alberta a déterminé qu’il s’agissait d’une très courte période.

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Olga Kosteckyj a travaillé pour Paramount Resources en tant qu’ingénieur senior pendant sept ans. En réponse au COVID, Paramount a mis en œuvre des réductions de coûts, notamment la réduction du salaire de Kosteckyj et la suspension de certains avantages le 1er avril 2020. L’employeur a ensuite licencié plusieurs employés, dont Kosteckyj, 21 jours plus tard.

Le juge de première instance a conclu que Kosteckyj avait été congédiée de manière déguisée le 1er avril et lui a accordé des dommages-intérêts à compter de cette date en fonction de son salaire avant la réduction. Paramount a fait appel avec succès.

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La Cour d’appel de l’Alberta a conclu qu’en attendant une période raisonnable sans objection et sans démissionner ni poursuivre, Kosteckyj avait accepté la réduction de salaire et d’avantages sociaux et toléré le congédiement déguisé. Comme l’a dit l’un des juges:

« Le fait qu’elle ait continué à travailler dans le même bureau en s’acquittant des mêmes tâches qu’avant le 1er avril 2020 pendant trois semaines est une preuve incontestable qu’elle avait accepté les nouvelles conditions d’emploi. Il ne s’agit pas d’un cas où l’employeur ordonne à un employé d’entreprendre différentes tâches ou de déménager pour entreprendre des tâches différentes ou identiques », a écrit le juge.

«Je suis convaincu que pas plus de dix jours ouvrables après le 1er avril 2020 constituaient un délai raisonnable pour Mme Kosteckyj, une ingénieure professionnelle et une personne en bonne santé, bien informée et informée, pour recueillir les informations dont elle avait besoin pour évaluer l’état de sur le marché de l’emploi des ingénieurs professionnels à Calgary et ailleurs, de consulter un conseiller juridique pour connaître ses droits et obligations en tant qu’employée et de prendre une décision éclairée et prudente sur le bien-fondé de rejeter ou d’accepter la nouvelle période d’emploi.

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Ce juge a conclu qu’il n’aurait pas fallu plus de 15 jours ouvrables à un employé pour prendre une décision.

Les autres juges du panel ont conclu qu’il n’y avait pas de critère de « ligne claire » pour le nombre de jours applicable dans tous les cas.

La conséquence de la tolérance de Kosteckyj était que, lorsqu’elle a été licenciée 21 jours plus tard, elle n’a été licenciée qu’à cette date ultérieure et ses dommages-intérêts étaient basés sur le nouveau salaire et les avantages inférieurs qu’elle avait acceptés par tolérance.

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Et si les changements n’étaient pas aussi nets qu’une réduction de salaire mais des changements, par exemple, vers un nouveau poste ou lieu ? Dans ce cas, le tribunal pourrait accorder à l’employé plus de temps (que les 10 ou 15 jours) pour essayer le nouveau poste avant de prendre une décision quant à l’acceptation ou non du congédiement déguisé. Dans cette affaire, le tribunal a déclaré que si l’employée en question avait été moins sophistiquée que Kosteckyj, qui était ingénieur, plus de temps (c’est-à-dire 15 jours) lui aurait été accordé pour décider.

Certains employeurs demandent le consentement des employés avant de prendre des mesures qui constitueraient un congédiement déguisé. Bien sûr, si le consentement est obtenu, l’employé ne peut pas se plaindre par la suite. Mais c’est pratiquement mal avisé. Après tout, quel employé serait assez stupide pour accepter une rétrogradation ou une réduction de salaire si on le lui demandait ? Regardez ce qui s’est passé au début de COVID. Des millions de Canadiens, sans qu’on le leur demande, ont été mis à pied ou ont reçu des réductions de salaire ou des heures de travail réduites, ce qui aurait été un congédiement déguisé. Très, très peu étaient en désaccord ou ont pris des mesures et, en raison de la loi de tolérance, il est rapidement devenu trop tard pour eux de le faire. Je soupçonne que si ces mêmes employés avaient été interrogés, des millions auraient refusé et soit l’employeur n’aurait pas procédé à ce qui était économiquement nécessaire à l’époque, soit de nombreux employés, qui avaient refusé leur consentement, auraient effectivement intenté une action en justice.

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Il y a aussi la question de savoir si, tout en manifestant, un employé doit ou devrait démissionner et réclamer un congédiement déguisé. C’est la principale énigme des employés. S’ils démissionnent et poursuivent en justice et qu’il s’avère qu’ils n’ont pas été congédiés de manière déguisée ou qu’ils l’ont été mais qu’ils auraient dû continuer à travailler pour atténuer tout en cherchant un autre emploi, ils ne récupéreront rien du tout de la poursuite. Le critère du congédiement déguisé est un changement majeur en matière d’emploi qu’aucune personne raisonnable ne devrait avoir à subir. Cependant, même en cas de congédiement déguisé, les tribunaux exigent généralement que les employés continuent de travailler tout en cherchant un autre emploi, à moins qu’il n’y ait une réduction de rémunération ou que le maintien de l’emploi ne soit objectivement humiliant ou autrement déraisonnable dans les circonstances.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.