Howard Levitt : Les dommages-intérêts punitifs dans les affaires d’emploi prennent une nouvelle tournure

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Par Howard Levitt

« Les employés dépendent de leur emploi non seulement pour leur survie financière, mais aussi pour leur estime de soi. La conduite de l’employeur qui a un impact négatif sur ces deux éléments essentiels mérite d’être condamnée et punie » ~ La juge Byrdena MacNeil de la Cour supérieure de l’Ontario.

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Cette citation incarne ce que l’on retrouve de plus en plus dans le droit du travail canadien.

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Jusqu’à présent, les employés licenciés se rendaient dans des cabinets d’avocats pour savoir si l’indemnité de départ proposée était adéquate. Dans le cas contraire, ou si l’employé et son avocat pensaient que l’employé offrirait un peu plus simplement pour éviter un litige potentiel, leurs avocats prenaient des mesures, souvent en cas de contingence. Si le montant proposé était proche de ce à quoi il avait droit légalement, même s’il était inférieur, l’employé ne poursuivrait souvent pas en justice pour éviter les dépenses et le temps d’un litige pour une récompense potentielle aussi limitée.

Le paradigme était simple. Compte tenu de l’âge du salarié, de son ancienneté, de son poste, de sa rémunération et de sa réemployabilité, l’indemnité de départ était-elle légalement suffisante ?

Les choses ont changé. Les employés recherchent désormais un conseiller juridique pour entreprendre une analyse médico-légale de tout crime ou délit que l’employeur aurait pu commettre au cours de leur emploi, de préférence récent, afin de déterminer s’ils peuvent soit l’embarrasser pour qu’il paie davantage, soit inciter un juge à conclure que ils ont droit à des dommages-intérêts supplémentaires au-delà de ceux du seul licenciement abusif.

Ces dommages supplémentaires ont porté différents noms au fil du temps – dommages-intérêts Honda, dommages-intérêts Wallace, dommages-intérêts de mauvaise foi, dommages-intérêts punitifs, dommages-intérêts majorés, dommages-intérêts moraux – mais le thème est le même : le sentiment d’estime de soi de l’employé a-t-il été affecté de manière préjudiciable et est-il la conduite de l’employeur mérite-t-elle d’être punie ?

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J’ai déjà noté la fréquence croissante et l’augmentation du niveau de dommages-intérêts de ces indemnités. Dans une affaire récente contenant la citation du juge ci-dessus, Chalmers c. Airways Transit Service Ltd., 30 000 $ ont été accordés en dommages-intérêts punitifs pour 10 transgressions différentes.

Ils comprenaient des sujets que l’on pourrait penser anodins, comme le rappel de plusieurs autres cadres supérieurs, mais pas de Michael Chalmers, après le premier licenciement de la compagnie aérienne suite au COVID-19, le fait de ne pas l’aider dans sa recherche d’emploi (combien d’employeurs le font ?) et de lui poser des questions. alors qu’il était en chômage technique au sujet de ses opérations et de ses mots de passe. Bien que cette dernière mesure puisse paraître nécessaire et ordinaire, le tribunal a déterminé que les questions avaient été posées afin d’éviter d’avoir à le rappeler.

Mais d’autres requêtes étaient plus flagrantes, comme lui demander de travailler sans salaire lors de son licenciement initial, ne même pas répondre à ses demandes lorsqu’il l’interrogeait sur le rappel et généralement ne pas lui fournir les informations pertinentes en temps opportun, nuisant ainsi à sa capacité. prendre des décisions éclairées concernant son emploi et sa carrière.

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Un autre groupe de raisons pour lesquelles des dommages-intérêts punitifs sont récemment devenus plus courants concerne le non-respect des minimums légaux lors du licenciement. D’après mon expérience, les employeurs, croyant que les parties pourraient être proches d’un règlement, n’effectuent pas les paiements légaux immédiats, tout à fait innocemment, en supposant que les employés seront bientôt payés avec l’intégralité de l’indemnité de départ.

Souvent, lorsque les négociations échouent, l’employeur oublie tout simplement d’effectuer le paiement, mais ne se souvient pas qu’il ne l’a jamais fait. Ne pas payer lorsque la Loi sur les normes d’emploi (LNE) l’exige peut être une erreur grave. Dans ce cas particulier, les raisons pour lesquelles des dommages-intérêts punitifs ont été accordés comprenaient le fait de ne pas avoir payé rapidement l’indemnité de vacances impayée de Chalmers, de ne pas avoir payé ses droits statutaires en vertu de la LNE pendant une période considérable et de ne pas avoir cotisé à son régime enregistré d’épargne-retraite comme l’exigeait.

Un autre motif justifiant l’octroi de dommages-intérêts punitifs dans cette affaire était le défaut de lui fournir une lettre de référence. Cela arrive fréquemment. Souvent, les avocats des salariés le demandent dans une longue lettre, parfois accusatrice, contenant des exigences diverses, souvent scandaleuses. L’employeur manque tout simplement la demande de référence alors qu’il s’occupe des éléments les plus inspirants sur le plan émotionnel et financier.

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L’employé, lors du procès, fait valoir plus tard que l’employeur a rendu son réemploi plus difficile en ne fournissant pas la lettre demandée et que le tribunal peut s’en servir pour accorder des dommages-intérêts supplémentaires. L’employeur, pour sa part, aurait volontiers fourni une lettre s’il y avait réfléchi. En effet, il est dans son intérêt qu’un salarié licencié soit rapidement réembauché.

Il y avait d’autres motifs pour l’octroi de dommages-intérêts punitifs dans cette affaire, qui semblaient simplement malveillants. Chalmers a fait des efforts pour restituer les biens de son employeur, mais celui-ci a plaidé dans sa défense qu’il ne les avait pas restitués et a menacé de « recouvrer » les dommages-intérêts en conséquence. Ce type d’erreur directe de la part de l’employeur était destiné à mal se terminer et l’avocat aurait dû s’assurer qu’elle était fondée avant de déposer cette défense.

Le fait est que les employeurs d’aujourd’hui, lorsqu’ils licencient un employé, devraient effectuer avec l’aide d’un avocat leur propre détermination médico-légale pour analyser et déterminer les imperfections que l’employé peut faire valoir et décrypter ces arguments avant qu’ils ne soient présentés. Si tel n’est pas le cas, il serait peut-être préférable de laisser la résiliation à un moment plus approprié.

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Mais il est désormais imprudent que la matrice de décision avant de licencier un salarié ignore cette analyse.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.