Howard Levitt : Les dommages collatéraux causés par les publications sur les réseaux sociaux sur le lieu de travail

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Howard Levitt et Gregory Sills

Les Canadiens ont été bouleversés par la nouvelle du décès soudain de l’ancien joueur des Flames de Calgary, Johnny Gaudreau, et de son frère, Matthew, il y a deux semaines. Les frères ont été tragiquement heurtés par un conducteur ivre alors qu’ils circulaient à vélo, la veille du mariage de leur sœur.

Le conducteur était Sean M. Higgins de Woodstown, dans le New Jersey, qui a admis à la police avoir consommé « cinq ou six bières » avant de prendre le volant et avoir continué à boire en route pour tuer deux personnes.

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Malheureusement, un tout autre Sean Higgins, également de Woodstown, dans le New Jersey, a subi des dommages collatéraux à cause de soi-disant détectives d’Internet, qui ont rapidement trouvé et diffusé son adresse, alors que Sean M. Higgins était déjà en garde à vue. L’innocent Sean Higgins était à un concert avec ses filles lorsque la nouvelle s’est répandue et a ensuite été soumis à des abus et à un harcèlement sans entraves.

Certes, il s’agit d’un cas unique qui ne se serait probablement pas produit si les frères Gaudreau n’avaient pas été des personnalités publiques appréciées. Néanmoins, cela démontre à quel point la réputation d’une personne peut facilement être ternie dans notre monde perpétuellement connecté. En effet, Internet est toujours à quelques minutes de faire dérailler une carrière, que la cible des attaques le mérite ou non.

Il est donc peut-être tout à fait approprié que cette diffamation en ligne d’un homme innocent ait eu lieu le week-end même où les législateurs brésiliens ont interdit la plateforme de médias sociaux d’Elon Musk, X (anciennement connue sous le nom de Twitter), d’une valeur de 44 milliards de dollars, affirmant qu’elle était un outil de diffusion effrénée de désinformation et de discours de haine.

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Même si la décision du Brésil sera sans aucun doute critiquée comme une menace à la liberté d’expression, je pense que les personnes qui ont vécu une expérience proche de celle de Sean Higgins verront l’intérêt de contrôler les médias sociaux. Ce sentiment est amplifié lorsque l’on considère la fréquence à laquelle les employeurs fondent leurs décisions en matière de personnel sur le discours public dans l’espace des médias sociaux.

Comme je l’ai déjà dit dans mes critiques des enquêtes sur le lieu de travail, les employeurs adoptent systématiquement une approche erronée et égoïste lorsqu’ils enquêtent sur les allégations portées contre leurs employés. Trop souvent, ils s’appuient sur des preuves sélectives pour obtenir le résultat souhaité, au mépris des faits plus généraux.

Ce qui précède ne signifie pas qu’un employeur en possession de preuves vérifiables de la mauvaise conduite d’un employé recueillies à partir de sources en ligne ne devrait pas agir en réponse.

Prenons par exemple les manifestations de haine du Hamas qui ont eu lieu dans tout le pays au cours de l’année écoulée. J’ai toujours affirmé que si vous pouvez identifier de manière positive (soit par des preuves photographiques ou vidéo, soit par ses propres aveux) un employé en contact avec le public, un client ou un cadre qui participe à ce type de comportement répréhensible, cela constitue un motif de licenciement pour motif valable, car un employeur n’est pas tenu de tolérer les discours de haine ou les comportements connexes.

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L’automne dernier, Air Canada a réagi rapidement et à juste titre lorsqu’un de ses pilotes a été photographié en uniforme lors d’une manifestation anti-israélienne. Le pilote a été pris en photo tenant une pancarte faisant référence à Hitler et diffusant des propos haineux. En d’autres termes, il n’y a pas de place dans le monde d’aujourd’hui pour de telles fautes et les entreprises sont tout à fait habilitées à évaluer la viabilité d’un emploi dans de telles circonstances.

Le message à retenir est clair : les employeurs doivent rester vigilants et s’assurer que les sources sont fiables et vérifiables avant d’agir sur la base de preuves provenant de tiers, surtout si elles ont été découvertes en ligne.

Cela peut paraître simple, mais avec l’émergence récente des générateurs d’images et de vidéos basés sur l’IA, il devient de plus en plus difficile de distinguer les faits de la fiction. L’omniprésence des réseaux sociaux complique encore davantage le problème, car ces plateformes amplifient la vitesse à laquelle le contenu est diffusé.

Bien que la charge de prouver la légitimité d’un motif légitime incombe aux employeurs, les individus doivent partir du principe que quelqu’un filme leurs actions et se comporter en conséquence. Si vous vous engagez dans une démarche qui, selon vous, pourrait vous coûter votre emploi, arrêtez-vous et demandez-vous : « Est-ce que cela en vaut la peine ? »

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Tant que la société continuera de s’appuyer sur les conclusions des aspirants détectives d’Internet sur Facebook, X, Reddit et autres, nous courons tous le risque de devenir des dommages collatéraux comme le pauvre Sean Higgins.

En attendant, je continuerai d’encourager mes clients employeurs à adopter l’approche du menuisier pour agir sur la base d’informations provenant de tiers : mesurer deux fois et couper une fois. C’est le moins qu’ils puissent faire pour éviter de prendre des décisions coûteuses basées sur des preuves de plus en plus discutables.

Howard Levitt est associé principal du cabinet d’avocats Levitt LLP, spécialisé en droit du travail et de l’emploi, qui compte des bureaux en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada. Gregory Sills est associé du cabinet Levitt LLP.

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