Howard Levitt: Les contrats défectueux ont toujours un prix élevé pour les employeurs

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Par Howard Levitt et Hani Shamsi

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L’année dernière, nous avons écrit au sujet d’une décision de la Cour de justice de l’Ontario qui a rassuré les employeurs. Dans l’affaire, une société appelée Cannon Design n’a pas été pénalisée pour une clause de résiliation mal rédigée. Sans doute, il a été récompensé.

En 2016, Farah Rahman a signé un contrat de travail écrit lui offrant un salaire annuel de 185 000 $, plus des avantages sociaux et une prime. Cannon l’a finalement renvoyée sans motif quatre ans plus tard, à l’âge de 61 ans.

Cannon a essayé de s’appuyer sur un contrat de résiliation sans doute défectueux et de ne payer à Farah que l’équivalent de quatre semaines de son salaire régulier. Elle prétendait qu’on lui devait des paiements supplémentaires au-delà de ce qui était exigé par la Loi sur les normes d’emploi, ce qui était tout ce que son contrat lui offrait.

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Le juge Sean Dunphy a décidé que Rahman n’avait pas droit à d’autres paiements au-delà de ce montant contractuel. Il a conclu que Rahman et Cannon Design avaient un pouvoir de négociation égal au moment où Farah avait signé son contrat de travail parce qu’elle avait reçu des conseils juridiques avant de signer.

Il n’est pas rare que les employés consultent un avocat avant de conclure un contrat de travail. Nous encourageons cela. Les employés doivent comprendre les termes de leurs accords avant de les conclure. Mais la prudence n’a pas vocation à défavoriser les salariés, surtout si leur contrat est invalide en raison d’une mauvaise rédaction de l’employeur.

La décision du juge Dunphy était importante. Il s’est écarté d’une décision cruciale en matière de droit du travail en 2020, Waksdale contre Swegon North America. Waksdale a créé des conséquences coûteuses pour les employeurs qui utilisaient des contrats mal rédigés en les annulant entièrement, un prix important pour les employeurs dont les employés auraient volontiers signé des contrats au même effet s’ils avaient été correctement rédigés. Après tout, aux yeux de 99 % des employés, les différences seraient indiscernables. Depuis, nous avons conseillé aux employeurs d’agir avec prudence lors de la révision de leurs accords.

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Il est intéressant de noter que la disposition de résiliation de Benjamin Waksdale limitant son droit à un congédiement sans motif a été invalidée parce que la disposition de résiliation « pour cause » était invalide. La Cour d’appel de l’Ontario a conclu que toute disposition invalide d’un contrat de travail annule toutes les dispositions de résiliation. L’affaire Waksdale a conclu qu’un contrat stipulant qu’un employé pouvait être congédié « pour un motif valable » sans indemnité de départ était inférieur à la disposition de la Loi sur les normes d’emploi, car cette loi n’autorisait le licenciement sans indemnité que pour les employés qui étaient coupables d’un petit sous-ensemble de causes, y compris  » faute intentionnelle ou manquement volontaire au devoir ». Certaines « causes », telles que l’incompétence flagrante, ne sont pas volontaires. Par conséquent, autoriser le licenciement sans indemnité pour quelque « cause » était illégal, invalidant ainsi même les dispositions « sans motif ».

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Rahman a fait appel de la décision du juge Dunphy. En appel, le tribunal a invalidé son contrat de travail avec Cannon Design sur la base de la section de résiliation « avec motif », comme Waksdale l’avait demandé. En d’autres termes, la décision de Waksdale reste une bonne loi et les employeurs devraient revoir et réviser leurs contrats de travail existants, dont presque tous, datant de plus de deux ans, ont le même libellé que Waksdale a déclaré invalide. Le commentaire sensé du juge Dunphy selon lequel Rahman avait l’intention et comprenait clairement le contrat qu’elle avait signé, après avoir reçu des conseils juridiques, n’a servi à rien.

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Cette erreur contractuelle a coûté à Cannon Design beaucoup plus d’indemnités de départ que ce qui avait été convenu ou envisagé et des frais juridiques considérables, tous facilement évitables par une clause de résiliation bien rédigée.

Les employeurs devraient en tirer des leçons. Mettez à jour vos contrats mais, une fois mis à jour, ne les laissez pas intacts. Ils doivent considérer leurs contrats de travail comme des documents évolutifs qui doivent être mis à jour périodiquement pour suivre l’évolution des lois. Notamment à partir de cette affaire, les employés les mieux rémunérés, tels que Rahman, peuvent avoir accès à des conseils juridiques indépendants, mais les tribunaux ne récompenseront toujours pas la mauvaise rédaction des contrats.

Les employés peuvent également apprendre de cette décision. Engager un avocat avant de signer un contrat informera les employés de ce qu’ils acceptent. Le cas de Rahman suggère qu’il est peu probable qu’il y ait des conséquences négatives à l’obtention de tels conseils. Il n’y a aucune excuse pour signer un contrat sans avis juridique, surtout après l’histoire de Rahman.

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Hani Shamsi est avec Levitt Sheikh.