Howard Levitt : Les conséquences imprévues du travail à domicile seront multiples et inquiétantes pour les Canadiens

Contenu de l’article

Lors de mon émission Sunday Newstalk 1010, un appelant s’est plaint que son employeur lui permettait de continuer à travailler depuis le Costa Rica, mais qu’il réduisait son salaire de 25 %.

Contenu de l’article

Il n’était pas satisfait de mes conseils.

Le télétravail est à un tournant. Il y a près de deux ans, la plupart des employeurs étaient tenus par la loi de fermer leurs bureaux et les employés, ceux qui n’avaient pas été licenciés, devaient travailler à domicile.

De nombreux Canadiens en ont profité pour déménager dans leurs chalets ou s’installer dans des régions moins chères, que ce soit le Canada rural ou pas du tout au Canada.

La compréhension implicite était que, lorsque les choses seraient normalisées et que les bureaux pourraient rouvrir, ils retourneraient au travail. Mon entreprise a fermé ses portes pendant deux mois de mars à mai 2020 et tourne à plein régime, au bureau, depuis. Mais nous sommes une anomalie. Notre immeuble de bureaux est en grande partie vide, tout comme la plupart des tours de Corporate Canada. Malgré beaucoup de discussions sur le retour au bureau, cela n’a, dans l’ensemble, pas encore eu lieu.

Contenu de l’article

Bientôt, et cela s’est peut-être déjà produit, les employés invités à retourner dans leurs bureaux pourront faire valoir qu’il s’agit d’un licenciement déguisé puisqu’ils travaillent désormais à distance au-delà du temps légalement nécessaire. Mon conseil aux employeurs est d’anticiper ce problème maintenant et d’exiger que les employés reviennent ou exécutent un contrat permettant à l’employeur de les obliger à revenir à l’avenir avec un préavis d’un mois.

Le travail à domicile, le lobbying pour rendre le travail à domicile permanent… devraient surveiller ce qu’ils souhaitent

Quant à mon interlocuteur, tant que l’employeur est prêt à laisser l’employé retourner au bureau de Toronto à plein salaire, cela peut lui permettre le choix de travailler à distance à un salaire inférieur. Il pourrait même, comme le font certaines entreprises américaines, désigner un taux de rémunération différent selon l’endroit où l’employé choisit de travailler. Il pourrait donc y avoir une baisse de salaire de 10 % si l’employé travaille depuis son domicile de Toronto, aucune baisse de salaire s’il déménage à New York, mais une réduction de 50 % s’il déménage en Inde ou au Costa Rica. Cela n’est permis que si l’employé a la possibilité de retourner au bureau avec son plein salaire. Sinon, réduire leur salaire est un congédiement déguisé.

Contenu de l’article

J’ai fait remarquer à cet interlocuteur qu’il y avait autre chose qu’il n’avait pas envisagé. Si l’employeur se sentait à l’aise avec l’exécution de son travail à distance, qu’est-ce qui l’empêchait d’embaucher un Costaricain ou de n’importe où d’autre, pour effectuer son travail à une fraction de son salaire même réduit. La Banque d’Angleterre a mis en garde précisément contre cette situation il y a des mois.

Les télétravailleurs, qui font pression pour rendre le travail à domicile permanent (et la plupart des Canadiens qui le font souhaitent qu’il continue, au moins une partie du temps), devraient surveiller ce qu’ils souhaitent. Les conséquences imprévues du travail à domicile seront multiples et inquiétantes pour les Canadiens.

Permettez-moi de prendre l’exemple d’une Alice fictive, une employée fidèle d’un employeur fictif depuis de nombreuses années. Au fil du temps, cet employeur a appris à la connaître, elle et sa famille, et l’a aidée à surmonter diverses difficultés de la vie.

Contenu de l’article

Alice a grandi et son travail s’est détérioré. Mais l’entreprise ne l’a pas licenciée parce qu’elle savait le fardeau qui allait peser sur elle et sa famille. Au lieu de cela, cela lui a permis de calculer le temps qu’il lui restait jusqu’à ce qu’elle choisisse de prendre sa retraite. Alice est une histoire commune. J’ai agi pour de nombreux employeurs et j’ai entendu parler de leurs Alices.

Avec les salariés travaillant à domicile, il n’y a plus le lien humain créant la fidélité que les employeurs témoignent à leur Alice. Et les employés, qui n’ont jamais connu et socialisé avec leurs employeurs dans les couloirs et lors des réceptions de l’entreprise, sont à leur tour moins fidèles à leurs employeurs.

Le renvoi devient plus anonyme. J’ai parlé à des employés qui ont été embauchés au cours des deux dernières années et qui n’ont jamais rencontré leurs managers ou collègues en dehors d’un appel Zoom, souvent sans la vidéo ou avec un avatar comme représentation. Un autre aspect de cet anonymat est que les employeurs sont moins susceptibles de voir les avantages d’un employé pour l’organisation et, par conséquent, plus susceptibles de les trouver disponibles dans toute réduction de coûts.

Contenu de l’article

Sans relation personnelle et à l’aise avec les employés travaillant à distance, les entreprises peuvent recruter de nouveaux travailleurs partout dans le monde pour une fraction du salaire.

Et les agences de recrutement intelligentes élargissent leurs recherches pour répondre à ces demandes. De la même manière, ils pourraient même ne pas attendre d’avoir besoin d’un nouvel employé mais remplacer les employés existants par des moins chers.

Contenu de l’article

Ce n’est pas seulement problématique pour les employés en question, mais aussi pour l’emploi et l’assiette fiscale du Canada, car moins de Canadiens sont finalement employés. Couplé à des robots et à d’autres formes d’automatisation devenant de plus en plus fonctionnels et moins coûteux, je vois à l’horizon les prémices d’une crise de la main-d’œuvre et financière, avec moins d’employés payant des impôts sur les emplois à revenu élevé.

Bien sûr, les employés qui travaillent toujours à distance n’auront pas les relations avec les cadres clés qui mènent à des opportunités de promotion.

À l’avenir, qu’est-ce que le travail à domicile engendrera finalement ? Chômage, salaires réduits, transfert d’emplois à l’étranger et sous-classe d’employés loin des opportunités de prise de décision et de promotion.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats en droit du travail et en droit du travail ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont The Law of Dismissal in Canada.

_______________________________________________________________

Pour plus d’histoires sur l’avenir du travail, inscrivez-vous à la newsletter FP Work.

______________________________________________________________