Howard Levitt : Les conséquences d’un enregistrement secret sur le lieu de travail

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Par Howard Levitt et Eduard Matei

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Imaginez ceci. L’année dernière, Jeff s’est fait dire lors de son examen annuel par son manager qu’il faisait un excellent travail, mais il a été informé peu de temps après que, malheureusement, il ne recevrait pas de bonus pour l’année. Cette année, Jeff décide d’enregistrer subrepticement son bilan annuel élogieux pour tenter d’empêcher que cela ne se reproduise.

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Malheureusement, ce plan peut finir par se retourner contre lui et coûter à Jeff non seulement sa prime, mais aussi son emploi, son indemnité de départ et même la possibilité de toucher des prestations d’assurance-emploi.

Légal ou illégal ?

De nombreux drames juridiques américains télévisés se concentrent sur la question de savoir s’il est légal d’enregistrer quelqu’un à son insu. Cela varie d’un État à l’autre, mais au nord de la frontière, les lois sont uniformes dans chaque province et connues sous le nom de système de «consentement à une seule partie».

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Pour le dire simplement, si une partie à la conversation est au courant et consent à l’enregistrement, ce n’est pas illégal. Mais si, par exemple, vous enregistrez une conversation dont vous ne faites pas partie, entre deux ou plusieurs autres personnes, l’enregistrement est non seulement illégal, mais criminel.

Revenant à l’énigme de Jeff, il conclut qu’il fait partie de la conversation lors de son examen annuel et qu’il est du bon côté de la loi en enregistrant sa conversation avec son patron. Malheureusement, la barre basse de savoir si quelque chose est légal en vertu du Code criminel n’équivaut pas nécessairement à une bonne idée et cela peut être une cause de sa libération.

Les conséquences

La relation entre les employés et les employeurs repose sur un lien de confiance et nos tribunaux ont conclu que cette relation est étayée par un devoir de bonne foi de chacune de ces parties envers l’autre. Le fait d’enregistrer secrètement une conversation érodera nécessairement cette confiance à un point tel que toute relation d’emploi continue deviendra tendue, voire impossible.

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C’est pour ce motif que les arbitres de la Colombie-Britannique et du Manitoba ont par le passé choisi de ne même pas admettre de tels enregistrements en preuve. Même lorsque l’admissibilité en justice n’est pas en cause (car elle sera toujours recevable en justice), les conséquences peuvent être graves pour le salarié.

Le licenciement pour un motif valable, souvent appelé la «peine capitale» du droit du travail, se produit lorsque les actions d’un employé érodent le lien de confiance sous-jacent avec l’employeur à un degré tel que l’employeur n’a d’autre choix que de mettre fin à la relation. Lors de telles cessations d’emploi, l’employé n’a pas droit à une indemnité de départ et, dans certaines circonstances, peut même se voir interdire de bénéficier de l’assurance-emploi.

Dans l’affaire Shalagin c. Mercer Celgar Ltd. en Colombie-Britannique, le tribunal a conclu que de tels enregistrements clandestins constituaient un motif valable. Cependant, dans une affaire encore plus récente de l’Alberta, Rooney contre GSL Chevrolet Cadillac Ltd., le tribunal a adopté une position plus nuancée et aucun motif valable n’a été trouvé. Le tribunal a noté que l’action de l’employé dans l’enregistrement des conversations était justifiée parce que l’employeur « a exercé son pouvoir sur M. Rooney en imposant des changements unilatéraux à ses conditions d’emploi et l’a discipliné contrairement à ses conditions d’emploi ».

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En d’autres termes, le tribunal a conclu qu’il y avait une raison valable pour l’enregistrement de la conversation, suggérant que lorsqu’une raison valable n’existe pas, le licenciement pour un motif valable serait toujours dans les cartes.

Qu’est-ce qu’un motif valable ? Malheureusement, cela est beaucoup plus complexe et nécessite l’avis d’un avocat compétent en droit du travail, armé de toutes les considérations factuelles du contexte spécifique. La circonstance de Jeff d’utiliser de tels enregistrements pour justifier un gros bonus n’atteindrait probablement pas ce seuil.

Il est important de garder à l’esprit que même si le licenciement pour un motif valable est le pire résultat possible, ce n’est pas le seul résultat négatif. Partout au Canada, les employeurs sont généralement en mesure de licencier des employés sans motif, et le fait de savoir que les employés enregistrent furtivement des conversations peut les persuader de simplement régler le problème en mettant fin à cette relation d’emploi (bien que dans ce cas, les droits de l’employé à l’indemnité de départ et à l’assurance-emploi demeurent intact).

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Pour en revenir à l’énigme de Jeff, s’il pense que la décision de l’employeur de lui refuser une prime est fondée sur des motifs interdits (par exemple, la race, l’orientation sexuelle ou les représailles pour avoir signalé des problèmes de santé et de sécurité), il pourrait bien être protégé en enregistrant un conversation qui révèle ces choses. Cependant, il devrait toujours demander de l’aide juridique avant de choisir de s’y fier pour avoir une meilleure idée des conséquences qui pourraient en découler.

Plats à emporter pour les employés

Si vous êtes un employé qui a été maltraité, harcelé, contraint à des conditions de travail que vous n’avez jamais acceptées ou soumis à d’autres conditions qui pourraient constituer une raison valable d’enregistrer une conversation, vous pourrez peut-être l’enregistrer et l’utiliser pour vous assurer que votre employeur ne peut pas échapper à ses actions.

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Cependant, sachez que de tels enregistrements ont pour habitude de provoquer un énorme schisme dans la relation de travail et pourraient bien y mettre fin et, dans les circonstances les plus malheureuses, vous créer une perte importante. Naviguer dans ces eaux n’est souvent pas un processus simple et direct et bénéficiera généralement de conseils juridiques.

Plats à emporter pour les employeurs

La règle d’or est celle qui aide généralement toutes les relations, y compris celles de l’emploi : bien traiter vos employés, avec respect et de bonne foi, est un moyen infaillible de minimiser le risque que des enregistrements clandestins soient utilisés contre vous.

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Si vous découvrez que l’un de vos employés a pris l’habitude d’enregistrer secrètement des conversations, vous devrez résoudre ce problème. Vous disposez d’un large éventail d’options possibles, allant d’une discussion avec l’employé sur ses raisons de le faire, et de travailler ensemble pour réparer la relation, à mettre fin à la relation avec un motif valable.

Appuyer sur la gâchette trop rapidement lors d’un licenciement pour un motif valable peut causer de plus gros problèmes si la raison de l’enregistrement de l’employé était valide. Mais ne rien faire et tolérer les actions de l’employé pour continuer de tels enregistrements peut lentement et douloureusement empoisonner la relation, et vous empêcher de pouvoir y mettre fin plus tard pour un motif valable sur cette base.

La bonne réponse dépend entièrement du contexte et de la manière dont vous souhaitez que le problème soit finalement résolu.

Plats à emporter pour Jeff

Jeff doit être très prudent lorsqu’il utilise un enregistrement secret comme levier dans ses négociations salariales et doit demander conseil à un avocat spécialisé en droit du travail avant de faire quoi que ce soit d’autre.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Eduard Matei est avec Levitt Sheikh.