Howard Levitt: Les concerts parallèles peuvent avoir des ramifications potentiellement désastreuses pour les employés et les employeurs

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Par Howard Levitt et Stephen Gillman

D’aussi loin que l’on s’en souvienne, l’idée qu’un employé à temps plein ait aussi un emploi à temps partiel ou « le week-end » était monnaie courante. Cela était particulièrement vrai chez les jeunes travailleurs. Cependant, plus récemment, nous avons remarqué que les employés s’engageaient de plus en plus dans une nouvelle tendance, celle que l’on appelle le travail parallèle.

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La définition précise d’un travail parallèle varie en fonction de la personne à qui vous demandez. Mais pour la plupart, cela implique un certain type d’effort entrepreneurial par opposition à un travail traditionnel à temps partiel ou à un deuxième emploi. Il existe dans toutes les variétés et comprend tout, du travail de conseil extérieur à la gestion d’un service de promenade de chiens de quartier.

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Indépendamment de l’activité spécifique, son essor semble battre son plein, car un récent sondage national indique que 28 % des travailleurs canadiens occupent maintenant des emplois secondaires. Bien que ce chiffre soit stupéfiant, il n’est pas tout à fait surprenant compte tenu de l’arrivée de la gig economy et de la nécessité pour beaucoup de compléter leurs revenus face à un coût de la vie en constante augmentation.

L’esprit d’entreprise peut être louable, mais les employeurs traditionnels ont des raisons de s’inquiéter car le deuxième emploi d’un employé aura un impact sur sa productivité globale sur son emploi principal. En effet, il y a un équilibre ténu à trouver entre les aspirations extérieures d’un employé et l’obligation légale envers son employeur principal.

Une récente affaire judiciaire en Colombie-Britannique a fourni une certaine orientation. Dans Dove contre Destiny Media Technologies Inc.le tribunal a envisagé un scénario dans lequel la performance globale d’une employée de direction de longue date commençait à décliner en raison de son travail au noir.

L’employeur exerçait ses activités dans le secteur de la technologie et l’expérience de travail antérieure de l’employé était comme chocolatier et restaurateur. Un an avant le congédiement éventuel de l’employée, son amie a acheté un café et un magasin général. Peu de temps après, l’employée a commencé à consacrer trois à quatre heures par semaine à son fonctionnement, ce qui, selon elle, avait été fait en tant que bénévole.

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Six mois après que l’employée a commencé à « faire du bénévolat », elle a commencé à manquer des délais, s’est régulièrement absentée du travail sans autorisation préalable et a généralement négligé ses tâches essentielles. Avant cela, elle possédait un record sans tache. En conséquence, l’employeur l’a licenciée, alléguant un motif valable.

Le tribunal a conclu que l’employeur avait effectivement établi un motif valable de licenciement immédiat. A ce titre, le salarié licencié s’est vu refuser toute indemnité et condamné à payer la facture légale de l’employeur.

Fait remarquable, le tribunal a rendu sa décision malgré l’absence d’avertissements formels ou de méthodes alternatives de discipline progressive. Il l’a fait parce que, dans les circonstances, il aurait dû être évident pour l’employée qu’elle serait congédiée pour son inconduite et parce qu’elle n’a pas coopéré à l’enquête.

Nos tribunaux ont historiquement reconnu que les employés ont le devoir de fournir un service à temps plein à leur employeur, sauf convention contraire. Cependant, cette affaire souligne l’importance de l’engagement d’un employé envers son employeur et met en évidence les conséquences potentielles pour les employés qui s’engagent dans des emplois secondaires au détriment de leur productivité et sans avoir obtenu au préalable une autorisation appropriée.

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Pour les employeurs, il est prudent de s’assurer qu’une politique est en place qui indique si et quand un employé est autorisé à avoir des entreprises commerciales extérieures et quelles sont leurs limites. Mais si une telle politique n’existe pas et qu’il existe un problème immédiat, les employés ne peuvent toujours pas faire ce qu’ils veulent, et il est recommandé que l’employeur consulte un avocat avant de prendre d’autres mesures correctives.

Pour les employés, si vous envisagez de vous engager dans un travail parallèle sur une base récurrente pendant une période de temps significative, vous devez d’abord demander l’autorisation de la direction, ou peut-être vous renseigner sur d’autres opportunités avec votre employeur principal avant de chercher ailleurs. Dans certains emplois, de par leur statut, leur rémunération et leur nature, les seconds emplois ne sont jamais acceptables. En effet, la plupart des contrats de travail avec les managers et cadres stipulent que l’emploi est à temps plein.

Les employeurs doivent également se rappeler que permettre à un employé de participer à une entreprise extérieure n’est pas une décision permanente et peut être reconsidérée ultérieurement. Ce serait particulièrement le cas si le travail parallèle de l’employé commençait à interférer avec sa performance au travail. Cependant, vous devez stipuler dans votre consentement qu’il peut être réexaminé et que l’employé peut être invité à y mettre fin moyennant un préavis stipulé.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Stephen Gillman est associé chez Levitt Sheikh.

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